La CFTC à Cap Gemini Ernst

Le 12 juin 2003 un C.C.E. exceptionnel a été convoqué pour un projet de licenciement de 287 salariés de CGEYF en Ile de France. Le projet présenté par la direction consiste à licencier :

ü 185 collaborateurs de l’activité Conseil d’Ile de France (17 Directeurs Associés, 41 Principal, 78 Managing Consultants et 49 des fonctions de support) désignés par la Direction,

ü 67 collaborateurs de l’activité IM (52 help-deskers, 11 salariés de la Direction Industrielle, 1 salarié de la Direction de la Communication, 3 assistantes/sécrétaires) qui pourront demander un départ volontaire. En cas de nombre de demandes de départ volontaire insuffisant la Direction désignerait des salariés.

ü 35 collaborateurs des fonctions de support (hors Business Developpement) hors IM et CS qui pourront demander un départ volontaire. En cas de nombre de demandes de départ volontaire insuffisant la Direction désignerait des salariés.

A ce projet est joint un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui serait animé par un cabinet externe à CGEYF spécialisé dans le reclassement de salariés.

ü Nous votons pour la nomination d’un Expert au C.C.E. pour vérifier le bien fonder de ces licenciements.

ü Nous souhaitons qu’une restitution de l’expertise soit faite en C.C.E. et aux C.E. IM et IDF également consultés sur ce projet de licenciement.

ü Nous attendrons les résultats de l’expertise pour pouvoir émettre des avis sur les différents points sur lesquels nous sommes consultés.

ü Un audit interne a-t-il déjà été réalisé dans les activités concernés ? Sinon pourquoi ? Si oui où est le rapport d’audit ?

ü Le nom du dossier est : « Projet de plan de transformation CGE&Y France Phase 2 - 2003-2004 », qu’est-il prévu pour les phases 3,4 et 5 et quel était le contenu de la phase1 ?

ü Après ce licenciement collectif, pensez-vous continuer vos licenciements individuels au même rythme que précédemment ?

ü Pourquoi ne pas avoir envisagé de développer l’activité BPO (Business Process Outsourcing) avec des consultants, du personnel des fonctions de support et des help-deskers ? De ce fait avoir une attitude plus constructive et offensive face au marché ?

ü Pouvez-vous nous montrer la cohérence entre votre plan d’organisation et votre plan de licenciement ?

ü Comment avez-vous défini les populations cibles et le nombre de postes à supprimer ?

Le stress est un stimulus, un choc, une pression, une décharge électrique … appliqué sur un organisme vivant. Selon son intensité, le contexte et l’organisme qui le reçoit il peut avoir des effets positifs ou des effets négatifs.

Des expériences sur les rats ont permis de mettre en évidence les différents modes de réponses au stress.

Si l’on enferme un rat seul dans un boîte soumise à des chocs (stress), au bout d’un certain temps, ne pouvant agir, il meurt sous l’effet de la saturation.

Par contre pour un rat enfermé dans une boîte n°1, communicant avec un boîte n°2, quand la boîte contenant le rat est soumise à un choc, le rat s’enfuit dans l’autre boîte. Si cette deuxième boîte est elle même soumise à un choc, le rat retourne dans la première et ainsi de suite. A chaque stimulation le rat fuit, cette fuite lui permet d’agir donc de survivre.

Si l’on enferme deux rats dans une même boîte que l’on soumet à des chocs, les deux rats finissent par se battre, le combat est coûteux mais permet aux deux animaux d’agir donc de survivre.

La soumission=> Troubles psychosomatiques

La fuite => Action => Régulation

Le combat => Action => Régulation

Toutefois, communiquer, coopérer, donner un sens à la situation permet de trouver les moyens de réguler le stress.

Un excès ou un manque de travail, une mauvaise communication, une ambiguïté ou des contradictions dans les directives, l’exclusion entraînent des situations de stress qui selon leur intensité et les individus auront des effets différents.

Certains auront des troubles du comportement : abus de tabac, d’alcool, de drogues, harcèlement, certains des troubles du sommeil, d’anxiété, des dépressions et d’autres encore des douleurs dorsales, des problèmes cardiaques, des ulcères gastriques, de l’hypertension.

Pour faire face plusieurs possibilités se présentent avec la grande fuite sous la forme d’une lettre de démission, d’un changement de poste en interne, ou des petites fuites avec les congés de toutes sortes pour prendre l’air, oublier, ou enfin les activités régulières telles que la sport, l’art… qui permettent de souffler tout en dépensant le trop plein d’énergie emmagasiné.

Quand la pression bât son plein, qu’aucune fuite n’est possible et que chacun est bien décidé à survivre, le combat verbal prend sa place avec le risque d’en venir aux mains chez les plus violents. Mais que d’énergie perdue et que de blessures à soigner.

L’entreprise comme chacun a son rôle à jouer dans la gestion du stress. Tout d’abord être à l’écoute des signes de soumission entraînant des troubles psychosomatiques, grâce au dialogue, à la médecine du travail, aux managers et aux représentants du personnel.

Une bonne gestion de la fuite en proposant des évolutions de poste et des changements de missions réguliers, en évitant de bloquer les congés sur des périodes trop longues, en favorisant la pratiques d’activités extra-professionnelles. q

AINSI VA LA VIE DU GROUPE !