Projet d’Accord sur la gestion anticipée des emplois & des compétences
Article 1.2 La démarche de
mise en place de la GPEC
Article 1.3 Les outils de GPEC
Article 1.4 Planning prévisionnel de mise en
place à 3 ans.
Article 1.5 Information et
communication
Article 1.1 L’entretien
professionnel
Article 2.1 : Un plan de formation en lien direct avec les enjeux d’emplois et de
Compétences
Article 2.2 : Assurer l’égal accès de tous à la formation et développer le portefeuille des compétences des collaborateurs
Article 3.1 : Mesures en
faveur de
Article 3.2 : Mesures en
faveur des Bilans de Compétences
Article 3.3 : Développer les
périodes de professionnalisation
Article 3.4 : L’utilisation
du Droit Individuel à
Article 3.5 : Le passeport
formation
Article 4.1 : La mobilité interne
Article 4.2 : La mobilité
géographique
Article 4.3 : Accompagnement des projets professionnels externes
Article 1-1 : Modalités de suivi
de l’accord
Article 1.11
Mise en place d’une commission de suivi de l’accord GPEC
Article 1.12
Missions de
Article 1.13
Composition de
Article 1.14 Réunions
Article 1.15 Devoir
de réserve
Article 1-2 Modalités de
communication et d’information des collaborateurs
De longue date, L’entreprise a accordé une grande importance à la gestion des ressources humaines qui concoure au développement de ses collaborateurs comme à celle de ses activités. L’entreprise a souhaité faire des contraintes légales et sociales des opportunités de développement de l’entreprise et de ses collaborateurs.
L’entreprise est en forte croissance depuis plusieurs années. L’entreprise couvre aujourd’hui une grande diversité de métiers et de compétences. Elle est présente sur tout le territoire français au travers de ces agences et établissements. Entreprise pérenne et performante elle se développe par croissance organique et par croissance externe. Néanmoins, l’environnement économique, concurrentiel, technologique est en permanente évolution. En effet L’entreprise évolue sur un marché jeune (moins de 30 ans) fortement concurrentiel, qui connaît une consolidation de ses acteurs, des ruptures technologiques régulières et qui est impacté par des changements de « business model ».
Anticiper ces changements est nécessaire pour continuer à accompagner cette performance et ainsi rechercher à :
- anticiper et accompagner le développement continu des compétences des collaborateurs,
- favoriser l’employabilité de ses collaborateurs au sein de L’entreprise
-
contribuer à une mobilité renforcée en
accompagnant des projets de mobilité interne ou externe à l’entreprise
- organiser ou créer des centres de travail à taille humaine.
Dans ce cadre, cet accord porte sur
- la mise en place des modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ;
- le déploiement d’un dispositif de gestion des emplois et des compétences ainsi que des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.
Cet accord pragmatique résultat
d’une démarche volontariste des signataires s’intègre dans le cadre du projet
de l’entreprise et, encourage les différents
partenaires sociaux à développer le dialogue social dans l’entreprise.
Par cet accord, les parties signataires confirment leur volonté de mettre en valeur ou en œuvre des actions favorisant :
- l‘anticipation de l’évolution des emplois et des compétences à partir du contexte économique, stratégique et technologique de l’entreprise afin que ses collaborateurs et l’entreprise se préparent collectivement et individuellement à ces évolutions.
- l‘enrichissement du portefeuille de compétences de chaque collaborateur en accord avec ses souhaits personnels et la stratégie de l’entreprise et ce,
- afin que chacun soit un acteur responsable de son avenir professionnel en termes de mobilité, de changement d’orientation et de formation.
- l‘optimisation et l’amélioration de la politique de ressources humaines en lien avec les enjeux de l’entreprise et de ses acteurs.
Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part les moyens et l’information nécessaires. En effet tous les acteurs de l’Entreprise devront adhérer et être impliqués dans la mise en œuvre de la GPEC.
Les parties signataires du
présent accord affirment que toute référence à L’entreprise équivaut à
« l’Entreprise ».
Le rapport nommé « Rapport
Stratégie, Compétences et Emploi » a pour objectif de donner annuellement
une vision globale de la situation de l’entreprise à moyen terme (2/3 ans).
Le rapport
s’enrichit d’année en année avec la mise en place de
2.1 Le contexte économique et ses
enjeux :
Le rapport présentera la description des grandes tendances économiques du secteur et des grands enjeux de la branche.
2.2 La stratégie de L’Entreprise
Le rapport
présentera la description des grandes lignes de la stratégie de L’Entreprise à
2/3 ans.
L’information sur la stratégie
est « moyen terme ». Le rapport sera ajusté annuellement et non pas
réécrit en totalité d’une année sur l’autre.
Les parties conviennent que l’anticipation des mutations de l’entreprise
présuppose que la définition des priorités et des grandes orientations de
l’entreprise doit être expliquée le plus en amont possible.
2.3 La situation présente de l’emploi dans l’entreprise
Description et analyse de la
situation de l’emploi dans l’Entreprise en s’appuyant sur :
Le rapport contiendra des indicateurs liés à la population des collaborateurs dans l’Entreprise et à l’emploi.
Le premier rapport stratégie et emploi contiendra les données de 2007/2008, les années suivantes il sera mis en place un comparatif annuel sur deux années.
Indicateurs liés à la population :
· Répartition par âge de l’effectif
· Répartition par ancienneté de l’effectif
· Répartition par sexe de l’effectif
· Répartition par catégorie (Etam – Cadre)
· Répartition par zone géographique
· Répartition par type de contrat (CDI – CDD – Apprentissage)
Indicateurs liés à l’emploi :
· Répartition par grands métiers dans l’entreprise
·
Autres indicateurs à construire au cours de
2.4 Les conséquences sur l’emploi et la
situation des salariés
Au regard, du contexte (2.1), de la stratégie (2.2) et de l’analyse de la situation présente de l’emploi dans l’Entreprise (2.3), ce chapitre du rapport :
Ø
volume de recrutements prévu avec un découpage
par métiers ;
Ø
les principaux programmes de développement des
compétences (dont la formation en lien avec la note d’orientation de la
formation) ;
Ø
priorités
d’actions définies sur les métiers sensibles.
2.5 Bilan des orientations
prévues dans le rapport de l’année précédente
Un bilan des actions réalisées sera présenté
dans le rapport de l’année n+1 avec un suivi notamment des priorités d’actions
définies au paragraphe 2.4 (ci-dessus).
La communication auprès des
membres du Comité d’Entreprise du
rapport Stratégie, Compétences et Emploi aura lieu une fois par an lors
d’une réunion ordinaire du Comité d’Entreprise.
Le rapport sera fourni par
Une première présentation de ce
rapport aura lieu avant fin 2008.
En cas d’évènements majeurs
venant impacter substantiellement la stratégie de l’entreprise et ayant des
impacts sur l’emploi, une information à l’initiative de l’employeur, sera
réalisée lors d’une réunion ordinaire du Comité d’Entreprise voire, si
nécessaire, lors d’une réunion extraordinaire du Comité d’Entreprise.
Le Comité d’Entreprise est tenu à une obligation de discrétion à l’égard
des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme
telles par la direction.
Les collaborateurs de l’entreprise sont des acteurs impliqués de la mise
en œuvre de la stratégie et sont acteurs de leur développement professionnel. Ainsi
une synthèse contenant les
informations clefs du rapport Stratégie, Compétences et Emploi sera diffusée au plus tard 2 mois après la
réunion de présentation du « rapport » la première année de la
signature de l’accord et au plus dans un délai d’un mois les années suivantes.
Le marché dans lequel évolue l’Entreprise s’avère être un marché de regroupement et de consolidation et l’Entreprise est un des acteurs des regroupements.
L’Entreprise ainsi croît par recrutement mais aussi par acquisition.
Cette stratégie est un des facteurs clefs de réussite de l’Entreprise sur son
marché.
Le Comité d’Entreprise sera informé environ 6 mois après l’intégration
collective des effectifs dans l’Entreprise d’un bilan de l’emploi des salariés
de la société intégrée lors d’une réunion ordinaire du Comité d’Entreprise.
L'objectif de la démarche d'intégration des collaborateurs rejoignant l’Entreprise est de faciliter l'insertion professionnelle et de permettre à chacun de trouver sa place au sein des équipes de L’Entreprise.
Définition
Objectifs :
Il s’agit, progressivement, par une gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences de :
En effet, dans le contexte de
croissance de l’Entreprise, rendre les salariés acteurs de leur évolution
professionnelle est aujourd’hui un objectif majeur de la mise en place de la
GPEC.
Facteurs clefs de la réussite de la mise en
place d’une GPEC
Les facteurs clefs de la réussite de la mise en place de
la GPEC passent donc par :
-
une implication de
-
une démarche pédagogique vis-à-vis de tous les
acteurs de l’entreprise ;
-
une implication du management ;
-
la qualité du diagnostic prospectif.
Autres définitions clefs :
Un Métier stratégique :
L’ensemble des métiers pour lesquels l'entreprise doit
assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses
clients et fournisseurs.
Les métiers dits
« en croissance » :
Il s’agit d’un métier existant, fortement impacté par les
évolutions de la stratégie, du secteur, des technologies, de la réglementation,
de l’organisation.
Les métiers dits
« en émergence » :
Il s’agit d’un nouveau métier qui n’existe pas dans
l’entreprise et dont les compétences sont à développer ou à recruter.
Les métiers dits
« sensibles » :
Il s’agit d’un métier existant, dont les compétences ne
sont plus adaptées aux évolutions de l’activité et aux process.
Les métiers dits
« en tension » :
Il s’agit d’un métier existant, dont l’offre est réduite
sur le marché interne et externe et qui nécessite des apprentissages longs.
Les métiers correspondent à des emplois
tenus par les collaborateurs présentant des proximités de compétences. Les
populations exerçant dans le métier concerné porteront le nom de « population
stratégique », « population en croissance », « population
en émergence », « population sensible » et « population en
tension ».
Article 1.2 La démarche de mise en place de la GPEC :
Principe de la
démarche :
La mise en place de la GPEC dont sont présentées ci-dessous les principales étapes est pilotée par la Direction des Ressources Humaines.
Celle-ci s’appuiera pour se faire sur :
-
la visibilité donnée par les Directeurs
d’activité
-
l’implication du management au fait de la
réalité des métiers de l’entreprise
-
le système d’information ressources humaines
-
l’implication des collaborateurs à chaque fois
que cela est nécessaire
-
l’ensemble des outils de gestion des ressources
humaines et en particulier ceux évoqués dans le titre III du présent accord.
1.21 Analyse de l’évolution prévisible en quantité et en qualité des
grands métiers de l’Entreprise.
Objectif :
Découlant de la stratégie de
l’Entreprise, cette analyse a pour objectif :
·
d’identifier les évolutions majeures
prévisibles, d’ordre business, technologique, réglementaire et organisationnel,
·
de construire les outils d’analyse et de
présentation des métiers
· de définir les évolutions prévisibles (à 2 -3 ans) en quantité et qualité des grands métiers de l’Entreprise, exprimés en grandes tendances
Cette première analyse sera
réalisée avant fin 2008 et actualisée tous les ans. Elle viendra alimenter le
rapport Emploi et Stratégie et constitue la trame de réflexion pour la mise en
place de la GPEC dans l’Entreprise.
1.22 La qualification des métiers (sensibles, en croissance, en
émergence, en tension, stratégiques) et
la nature de leurs enjeux
Objectif
Cette sélection est opérée par
les directions opérationnelles et les ressources humaines. Elle permet
d’identifier concrètement les populations de l’entreprise positionnées sur des
métiers dits sensibles, ou stratégiques.
Des analyses plus approfondies seront
menées par la Direction des Ressources Humaines avec les managers opérationnels
et/ou des experts des métiers au travers d’entretiens, de réunions, de groupes
de travail pour mettre en place les plans d’actions ressources humaines.
1.23 La définition et la mise en œuvre des mesures
d’ajustement permettant de pallier les décalages entre besoins et ressources
Au regard de ces analyses,
La mise en œuvre des actions de
politique RH ainsi définies repose sur des outils qui seront construits au fur
et à mesure de l’avancée de la démarche.
Article 1.3 les outils de GPEC
La mise en place de la GPEC se traduira par la
mise en place progressive sur une durée maximale de 3 ans :
-
d’une cartographie des métiers : carte
décrivant les principaux métiers de l’entreprise avec les activités et les compétences
principales associées à ses métiers.
-
de référentiel de compétences :
descriptif des compétences (savoir – savoir faire – savoir être) nécessaires à
l’exercice d’un métier ou compétences transversales attendues par l’entreprise.
Ce descriptif sera déployé en priorité sur les populations sensibles.
-
d’aire de mobilité ou de passerelles métiers : permettant
d’identifier et de rendre visible les passerelles possibles d’un métier à
l’autre, les compétences à développer et le temps nécessaires pour passer d’un
métier à l’autre.
-
de parcours professionnel : au sein
d’un même métier mettre en visibilité les évolutions possibles pour un
collaborateur (filières d’expertise – filière de projets – filière managériale
- … )
Ces outils seront produits par grands métiers
puis en fonction des besoins de l’entreprise et des attentes des collaborateurs
déclinés plus finement.
Article 1.4 Planning prévisionnel de mise en place à 3 ans.
A travers cet
accord l’entreprise s’engage à la mise en place de la GPEC dans les 3 ans qui
suivent la signature de cet accord.
L’établissement
d’un planning prévisionnel de mise en place ne saurait être défini a priori et
de manière détaillée compte tenu de la rapidité des évolutions du secteur. Néanmoins
à titre indicatif, les éléments d’un macro-planning peuvent être cités :
Année 1
- Analyse de
l’évolution prévisible en quantité et en qualité des grands métiers de
l’Entreprise alimentant le premier « Rapport Stratégie Compétences et
Emploi ».
- Mise en place
d’une
cartographie des métiers : carte décrivant les principaux métiers de
l’entreprise avec les activités et les compétences principales associées à ses
métiers.
- Qualification
des métiers (sensibles, en croissance, en tension, en émergence, stratégiques)
et la nature de leurs enjeux.
- Définition et
développement des outils GPEC sur les métiers et populations dites sensibles (référentiel de
compétences - d’aire de mobilité ou de passerelles métiers -
parcours professionnel).
Année 2
-
Mise à jour du « Rapport Stratégie
Compétences et Emploi »
-
Premier bilan des actions mises en place en
année 1
-
Poursuite du déploiement de la mise en place des
outils GPEC sur les autres métiers et populations
Année 3
-
Mise à jour du «Rapport Stratégie Compétences et
Emploi »
-
Premier bilan des actions mises en place en
année 1 & 2
-
Poursuite du déploiement de la mise en place des
outils GPEC sur les autres métiers et populations
-
Première analyse sur la mise en œuvre des
mesures du titre II de l’accord.
Article 1.5 Information et communication
La communication des analyses
issues de la mise en place de la GPEC est indispensable pour permettre aux
collaborateurs de se situer dans le dispositif et d’être ainsi acteur de leur développement
professionnel. La Direction des Ressources Humaines élabore les actions et
supports de communication adéquats.
Les managers sont l’un des relais
de communication privilégiés, ils sont régulièrement informés des métiers
sensibles de l’entreprise et des mesures d’accompagnement associés pour être en
mesure d’échanger avec leurs collaborateurs. L’entretien professionnel est le
moment privilégié pour échanger avec leurs équipes.
Notre objectif est de suivre et de développer les
compétences des collaborateurs afin de d'optimiser l'adéquation entre l'employabilité
de chacun et les besoins stratégiques de l'entreprise.
Il est posé comme principe par les parties signataires que
:
1.1 L’entretien professionnel
Dans l’Entreprise l'entretien professionnel[1] est
appelé "entretien annuel".
Article 1.1.1 : Les
principes fondamentaux
L'entretien annuel est un outil incontournable de la
politique Ressources Humaines de L’entreprise,
c'est un rendez-vous annuel qui concerne tous les
collaborateurs de l'Entreprise présents,
il est un dialogue préparé, planifié et structuré entre un
collaborateur et son manager,
il est discuté et formalisé dans un document commun.
Article 1.1.2 : Les
objectifs
L'entretien annuel a pour objectifs : de mesurer l'atteinte
des objectifs fixés pour l'année, de définir ceux à venir, de faire un bilan
pour évaluer la performance et en rechercher l’amélioration et le développement
des compétences du collaborateur.
L'entretien annuel est un outil de pilotage de l'activité
pour le salarié et pour le manager tout au long de l'année, en assurant un
suivi régulier de l'état de l'avancement des objectifs.
Il est l'outil privilégié pour permettre aux
collaborateurs de faire connaître ses souhaits d'évolution.
Article 1.1.3 :
Contenu de l'entretien
L'entretien annuel contient :
- l'appréciation des performances de l’exercice,
- la mesure de l’atteinte des objectifs et la fixation de
ceux de la période à venir, l’évaluation les formations suivies et la
détermination des nouveaux besoins individuels de formation,
- la présentation le cas échéant d'un projet de
développement professionnel. Ce dernier permet à chaque Direction/Division et à
la Direction des Ressources Humaines de connaître et de comprendre les souhaits
d’évolution des collaborateurs.
La forme et le contenu de l'entretien annuel pourraient
être amenés à évoluer dans le temps avec la mise en œuvre progressive de la GPEC,
les modifications seront présentées et donneront lieu à échanges lors des
réunions de la commission GPEC.
Article 1.1.4 :
Conduite de l'entretien
Les managers sont informés de la stratégie et des
différents dispositifs de formation existant dans l'Entreprise. Ils sont formés
à la conduite de l'entretien annuel. Ils doivent connaître la cartographie des
métiers de l'entreprise. Cette cartographie sera progressivement mise en place
dans le cadre de la démarche GPEC.
Les collaborateurs sont informés du dispositif d'entretien
annuel, de ses objectifs et de son exploitation.
Article 1.1.5 :
Retour aux collaborateurs
Les parties signataires du présent accord rappellent ici
que les collaborateurs de l’entreprise sont des acteurs impliqués dans la mise
en œuvre de la stratégie et sont acteurs de leur développement professionnel.
La Direction des Ressources Humaines propose :
- de mettre à la disposition des collaborateurs ayant
exprimé des projets professionnels les moyens d'informations adéquats ;
- d'étudier au cas
par cas, en fonction des priorités identifiées dans le cadre de la GPEC et/ou
du rapport Stratégie, Compétences et Emploi, leur projet professionnel
(mobilité professionnelle, géographique, …) ;
Un retour sur les demandes de formations exprimées par les
collaborateurs dans l'entretien annuel sera fait à chaque collaborateur dans le
cadre de la communication du plan de formation.
La Direction de l'Entreprise mettra tout en œuvre pour que
dans un délai de deux mois la première année et d'un mois les années suivantes
après le vote par le Comité d’Entreprise du Plan de Formation, le manager indique
à ses collaborateurs la ou les formation(s) qu’ils pourraient suivre durant
l’année.
Article 1.1.6 :
Recueil, analyse et exploitation des projets professionnels
Une analyse collective des projets professionnels est
menée tous les ans. Cette analyse quantitative et qualitative permet d'adapter
les outils Ressources Humaines les plus pertinents permettant de répondre aux
priorités stratégiques de l'Entreprise et aux attentes des collaborateurs
(exemple : demande de VAE).
Un retour global de ces analyses est présenté au Comité
d'Entreprise dans le cadre du rapport Stratégie, Compétences et Emploi.
1.2 Les autres entretiens
A différentes étapes de la vie professionnelle et au
regard des résultats de la démarche GPEC et/ou du rapport Stratégie, Compétences
et Emploi, des entretiens complémentaires à l'entretien annuel permettent
d'envisager les possibilités d'évolutions des collaborateurs.
Dans ce cadre, tous les entretiens seront effectués sur le
temps de travail.
Ces entretiens (distincts du Bilan de Compétences traités
ci-dessous) sont réalisés en interne ou par des prestataires spécialisés.
Ils se feront à l'initiative des collaborateurs et/ou de
la Direction des Ressources Humaines.
L'entreprise mettra en œuvre les moyens financiers et
d'information nécessaires pour porter à la connaissance des collaborateurs
l'existence de ces dispositifs d'entretiens.
Article 1.2.1 :
L'entretien de carrière
Si entre deux entretiens annuels, des circonstances
organisationnelles, professionnelles ou personnelles venaient à faire jour, le
salarié et/ou son responsable hiérarchique peuvent ressentir le besoin de faire
un nouveau point sur le positionnement et/ou l'orientation professionnelle d'un
collaborateur.
Ce point est effectué à la demande motivée du collaborateur
au cours d'un entretien de carrière qui peut être réalisé par, ou avec le
concours de, la Direction des Ressources
Humaines.
Cet entretien peut
aboutir à la définition d'orientations et/ou d'un plan d'actions individuel
pour donner au salarié les moyens de s'adapter à de nouvelles exigences.
Cet entretien sera mis en place dans l'Entreprise courant 2009.
Article 1.2.2 :
L'entretien de seconde partie de carrière
Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien
professionnel qui suit son 45ème anniversaire ou après 20 ans d'activité
professionnelle et ensuite tous les 5 ans, à un "entretien de seconde
partie de carrière". Cet entretien est destiné à faire le point sur ses
compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Cet entretien est effectué à la demande du collaborateur.
Il est réalisé avec :
- avec son responsable hiérarchique accompagné par la
Direction ou un prestataire, ou
- avec un membre de la Direction des Ressources Humaines
ou,
- avec un prestataire externe.
Cet entretien est destiné à éviter toute pratique
discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à
permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.
Il a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de
carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de
l'Entreprise.
Cet entretien sera mis en place dans l'Entreprise courant 2009.
Les parties rappellent que le présent accord constitue une
première étape dans la gestion de la carrière des séniors mais ne remet pas en
cause toute obligation spécifique éventuelle de négociation sur ce thème.
Article 1.2.3 :
Autres entretiens
L'Entreprise mettra en place en application de cet accord
si besoin était, pour les publics prioritaires d'autres entretiens spécifiques.
La formation professionnelle continue est un axe majeur de
la politique Ressources Humaines de l'Entreprise depuis de nombreuses années. Les
parties signataires souhaitent que cet accord permette l'optimisation de
l'effort de formation de l'Entreprise.
Article 2.1 : Un plan de formation en lien direct avec les enjeux
d’emplois et de compétences
Article 2.1.1 : La
construction du plan de formation
La construction du plan de formation est en lien direct
avec la stratégie de l’entreprise. Il a pour objectif d’accompagner la
performance de l’entreprise à court terme et d’anticiper sur les besoins en
compétences de demain. Il sera établi sur une base annuelle ou pluri-annuelle.
Cette construction s'articule autour :
Ces informations permettent d’établir la répartition du
budget de formation entre :
- des actions collectives de formation au regard de la
stratégie de l'entreprise, des résultats de la démarche GPEC et/ou du rapport
Stratégie, Compétences et Emplois
(métiers "sensibles, stratégiques,…),
- des actions individuelles de formation issues des
souhaits exprimés dans l'entretien annuel et validées par le management.
Article 2.2 : Assurer l’égal accès de tous à la formation et développer
le portefeuille de compétences des collaborateurs
Les partenaires réaffirment dans
cet accord qu'il est primordial de mettre en œuvre :
·
les moyens d'information des collaborateurs
·
les moyens d'information et de formation des
managers
·
les indicateurs de suivi (présentés lors du
bilan du plan de formation) pour s'assurer que les collaborateurs puissent de
façon régulière monter en compétences, ce au travers d'accès aux formations
d’adaptation au poste de travail et/ou aux formations de développement des compétences.
Une attention particulière sera portée sur les collaborateurs n'ayant pas
bénéficié d'actions de formation dans les deux dernières années.
Ce chapitre décrit les mesures d'accompagnement individuel
entre les objectifs de performance de l'Entreprise et les souhaits individuels
des collaborateurs.
Ces dispositifs seront mis en œuvre dans une logique
concertée entre l'Entreprise et les collaborateurs.
Les priorités de mise en œuvre de ces dispositifs sont
guidées :
L'Entreprise met à la disposition des collaborateurs des
informations sur ces dispositifs et conseillent les collaborateurs s'ils le
souhaitent.
Article 3.1 : Mesures en faveur de
La VAE est un acte individuel
encouragé par l’Entreprise qui met à disposition des informations sur le
dispositif et conseille les collaborateurs.
L'Entreprise souhaite également développer cet outil afin
de faciliter la mobilité de ses salariés et d’élargir le champ de leurs
compétences.
Pour rappel, la VAE est un dispositif qui permet l'obtention
de tout ou partie d'une certification sur la base d'une expérience
professionnelle salariée, non salariée et/ou bénévole et/ou volontaire. Cette
expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury. Les
certifications, enregistrées au Répertoire
National des Certifications Professionnelles (RNCP), sont
accessibles par la VAE.
La VAE est accessible
à toute personne, quelle que soit son âge, sa nationalité, son statut et
son niveau de formation, ayant au moins trois ans d'expérience salariée, non
salariée ou bénévole.
Le Congé Individuel de Formation
(CIF) et le Droit Individuel à la Formation (DIF) sont les deux outils privilégiés
pour financer la VAE, néanmoins, la Direction des Ressources Humanes examine
les possibilités de prise en charge totale ou partielle des dépenses liées à la
VAE.
Article 3.2 : Mesures en faveur des Bilans de Compétences
Le bilan de compétences permet à un collaborateur de faire
un point sur sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences, aptitudes et
motivations. Il contribue à définir un projet professionnel cohérent et ou à
élaborer, valider un projet de formation.
Le bilan de compétences peut aussi être pour l'Entreprise
un outil favorisant la mobilité interne.
Il est donc réaffirmé que le bilan de compétences est un dispositif d'accompagnement "gagnant-gagnant" dont les bénéfices sont partagés entre l'Entreprise et le collaborateur.
Le bilan de compétences peut être financé par l'Entreprise
ou via le Congé bilan de Compétences.
L'Entreprise définira les priorités d'accès aux bilans de
compétences qu'elle financera en fonction de ses orientations stratégiques.
Quoi qu'il en soit chaque salarié peut bénéficier d'un "Congé Bilan de Compétences"[2] après cinq ans,
consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise
qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les cinq ans.
En tout état de cause, après 20
ans d'activité professionnelle ou à compter de son 40ième anniversaire,
tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise
qui l'emploie, d'un bilan de compétences ou d'une priorité d'accès à la VAE
Le bilan de compétences est réalisé par des prestataires
spécialisés extérieurs à l'entreprise.
La durée du bilan est au maximum de 24 heures.
Le Congé Individuel de Formation (CIF) et le Droit
Individuel à la Formation (DIF) sont les deux outils privilégiés pour réaliser
un bilan de compétences, néanmoins, la Direction des Ressources Humanes examine
les possibilités de prise en charge totale ou partielle des dépenses liées au
bilan de compétences.
Article 3.3 : Développer les périodes de professionnalisation
La période de
professionnalisation est l’outil privilégié de la montée en compétences pour
adapter et anticiper les évolutions de compétences afin de maintenir
l'employabilité du salarié. La mise en place de ce dispositif dépend de la
politique de la branche en ce domaine.
Ce dispositif sera privilégié
chaque fois qu’il peut être mise en œuvre pour permettre aux
collaborateurs :
L'entreprise favorisera l'utilisation du DIF dans la mise en place des
périodes de professionnalisation.
Article 3.4 : L'utilisation du Droit Individuel à
Ce dispositif permet à tout
salarié d’acquérir un crédit annuel d’heures de formation capitalisable jusqu’à
l’atteinte d’un plafond de 120 heures. Ces
heures sont utilisées à l’initiative du salarié pour suivre des actions de
formation, de bilan de compétences, de VAE. Ces actions ont lieu dans ou en
dehors du temps de travail.
La demande de DIF relève de
l’initiative individuelle du salarié et requiert l’accord de l’employeur. L'Entreprise
s’engage à étudier toutes les demandes
des collaborateurs.
L’Entreprise souhaite favoriser
et faciliter le recours au DIF par les collaborateurs. Une enveloppe budgétaire
est dégagée tous les ans dans
ce sens pour financer les demandes de DIF. L'enveloppe budgétaire consacrée au
DIF ne pourra être inférieure à 5% du budget de formation.
Dans l’Entreprise, le
Les actions de type 2 concernent les formations du plan de formation
permettant l'évolution ou le maintien dans l'emploi.
Les actions de type 3 concernent les formations accompagnant les
projets professionnels des collaborateurs.
Une priorité d'accès au DIF est prévue pour les collaborateurs :
L’Entreprise intègre le DIF dans sa politique de formation. Elle
présente au Comité d’Entreprise un bilan des actions au titre du DIF dans le
bilan social. La politique DIF est présentée avec le plan de formation.
En cas de départ non volontaire
d’un collaborateur, les demandes de
Lorsque le salarié justifiera de 30 ans d’activité professionnelle le
compteur DIF sera plafonné à 150 heures au lieu de 120 heures.
Article 3.5 : Le passeport formation
Destiné à tout salarié tout au
long de sa carrière professionnelle, le passeport formation est un document qui
permet au collaborateur de récapituler ses connaissances, compétences et
aptitudes professionnelles.
Chaque salarié établit à son
initiative son passeport formation.
L’Entreprise propose une trame de passeport formation aux
collaborateurs et un conseil individualisé. Elle informe régulièrement les
collaborateurs de l'existence de ce document et de son accès.
Afin de permettre à ses collaborateurs de constituer le
passeport formation, l'Entreprise s’engage
à fournir à chaque salarié qui le
demande l’ensemble des éléments nécessaires depuis son arrivée dans
l'Entreprise, sauf en cas
d’incapacité liée à la disparition d’archives ou d’absence d’historique des
carrières ou des formations.
L'entreprise fournira à chaque
salarié ayant suivi une formation interne ou externe, organisée par l'entreprise l’attestation de stage
correspondante permettant d'alimenter
son passeport formation.
Afin d'être acteur de son
parcours professionnel chaque collaborateur doit être informé des perspectives
professionnelles dans l’entreprise.
Cette information pourrait
progressivement prendre la forme d'une présentation sur l'intranet des grands
métiers de l'entreprise avec l'accent mis sur les métiers en devenir pour
lesquels un développement quantitatif et/ou qualitatif est probable.
Article 4.1 : La mobilité interne
Article 4.1.1 Définition
La mobilité interne concerne tout
mouvement d’un collaborateur d’un poste à l’autre au sein de l’entreprise. La
mobilité doit être distinguée de la promotion, même si une mobilité peut avoir
un caractère de promotion.
Article 4.1.2 Principes
La mobilité interne est un des
outils clefs pour développer l'employabilité des collaborateurs et la montée en
compétences globale de l’entreprise. La mobilité interne est encouragée,
accompagnée et encadrée.
Même s’il existe des aires de
mobilité / de professionnalisation plus ou moins naturelle d’un métier à
l’autre, l'objectif n'est pas de définir des filières de métiers qui
enfermerait la mobilité interne dans un schéma, mais de poser comme principe
que toute mobilité interne est envisageable, et, ce en fonction de
l'opérationnalité de la prise de poste.
La Bourse
d'Emploi, consultable sur l'Intranet de L’entreprise, a été créée pour
permettre à l'ensemble des salariés de L’entreprise en France de visualiser les
opportunités professionnelles ouvertes au sein des sociétés de L’entreprise en
France.
Les
postes ouverts au nom de L’entreprise en France sur la Bourse d'Emploi sont
d’abord proposés en interne avant de rechercher des candidatures à l’extérieur,
sauf exception.
Tous les candidats internes sont reçus et reçoivent une réponse motivée.
La décision finale appartient au manager qui recrute : c’est lui qui
choisit parmi les candidats internes ou externes celui qui correspond le mieux
au profil défini.
A compétence égale les candidats internes issus des populations sensibles
sont prioritaires.
Article 4.1.3 Moyens mis en œuvre
En fonction des mobilités
nécessitées par les enjeux stratégiques et/ou de la mobilité envisagée par un
collaborateur, différentes actions seront mises en œuvre :
·
une enveloppe dédiée dans le plan de formation à
la montée en compétences des collaborateurs en accompagnement d'une mobilité
interne ou d'un recrutement.
·
une présentation des postes ouverts sur la
bourse d’emploi avec développement d’une communication proactive auprès des
populations identifiées comme sensibles
·
une exploitation plus approfondie des remontées
des projets professionnels dans le cadre des entretiens annuels pour se
rapprocher des collaborateurs concernés,
·
une information sur les moyens d'accompagnement mis en œuvre sera accessible sur l'Intranet,
·
une valorisation, par des actions de
communication adaptées, des mobilités témoignant de la variété des parcours de
mobilité dans l’entreprise,
·
la
possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier
d'information sur les métiers et les postes ouverts dans l'Entreprise auprès de
la Direction des Ressources Humaines.
Article 4.2 : La mobilité géographique
Les constats :
o
Les souhaits de mobilité géographique exprimés
par les collaborateurs ne sont pas fréquents,
o
Une bourse d'emploi permet de visualiser les
opportunités professionnelles de L’entreprise sur toute la France,
o
Les aides à la mobilité sont accessibles sur la
bourse d'emploi.
Si besoin était de développer la
mobilité géographique des collaborateurs des aides spécifiques complémentaires
seront envisagées.
Article 4.21 Définition
Est appelée "mobilité géographique" la mobilité intervenant :
- entre établissements éloignés de plus de 50 km ou nécessitant plus
d'une heure de trajet entre le domicile et le lieu de travail hors région
parisienne;
- impliquant pour le collaborateur un changement de lieu de résidence principale
donc un déménagement, à l’exclusion des mutations intervenant en région
parisienne.
La mobilité géographique est traitée selon deux modes selon qu'il
s'agisse :
- d'une mobilité demandée par un salarié pour convenance personnelle ;
- d'une mobilité en réponse à une annonce interne ou voulue par
l'entreprise.
Article 4.22 Mobilité demandée par le salarié pour
convenance personnelle
Une mobilité demandée pour rapprochement familial ou retour dans la
région d’origine ou toute autre raison personnelle ne donnera droit à aucune
aide de la part de la société.
Cette mobilité pourra intervenir en fonction des opportunités et sous
réserve que le profil du salarié demandeur corresponde au poste ouvert.
Article 4.23 Mobilité demandée par le salarié en réponse à
une annonce interne
Dans ce cadre, l'Entreprise assure :
- la prise en charge du déménagement en recourant aux services de la
société de déménagement utilisée par le Groupe ou à défaut sur présentation de
3 devis fournis par le collaborateur ;
- la prise en charge d’un voyage de reconnaissance pour le salarié et son
conjoint et de 2 nuits d’hôtel ;
- l'octroi de 2 jours de congé pour le déménagement ;
- le remboursement des frais d’installation sur présentation de
justificatifs à concurrence de 2000€. Si deux salariés d’une même famille sont
mutés les aides ne sont pas cumulables. Les frais d’installation englobent les
dépenses liées à l’aménagement du logement. Ils ne comprennent ni le mobilier,
ni l’électroménager.
Le salarié concerné pourra bénéficier des mesures d'accompagnement
concernant la recherche d'un logement en place dans l'entreprise.
Si le contexte économique venait à le justifier, la Direction s'engage à
renégocier les moyens mis en œuvre dans le cadre de la mobilité demandée par le
salarié en réponse à une annonce interne.
Article 4.24 Mutations entre
sociétés du Groupe L’entreprise en France
- Les salariés mutés dans une
société appartenant au Groupe en France conserveront leur ancienneté, leurs
droits à congés et leur compteur DIF.
- La société d’accueil rédigera un
nouveau contrat de travail. Le salarié n’aura pas à démissionner de sa société
d'origine.
- La participation sera versée à
l’échéance normale et calculée prorata temporis du temps de présence dans
chaque société.
- Suite à une mobilité du salarié,
initiée à sa demande, et en cas d’échec de la mutation constatée par
l'entreprise et à la demande du salarié, le salarié se voit proposer, s’il en
existe de disponible et après accord du manager concerné, un poste équivalent
au poste d'origine (de qualification et de rémunération similaire) dans le groupe
L’entreprise en France
Article 4.3 : Accompagnement des projets professionnels externes
L’Entreprise souhaite accompagner des salariés ayant des projets professionnels externes à l'entreprise dans le cadre des dispositifs existants et à venir par exemple : congé pour création d'entreprise, congés sabbatiques, congé individuel de formation, …
La Direction des Ressources Humaines a un rôle
d'information et de conseil auprès des collaborateurs qui en feraient la
demande.
Titre IV : Mise en œuvre et suivi de l'accord
Article 1-1 : Modalités de suivi de l’accord
Article 1-11 Mise en place d'une commission de suivi de l’accord GPEC
Une "Commission GPEC"
est créée pour la durée de validité du présent accord.
Article 1-12 Missions de la Commission GPEC
La Commission GPEC sera le lieu
d’une réflexion prospective, d’échanges et d’information sur l’actualité du
suivi de l’accord. La Commission GPEC émet des avis consultatifs, proposent des
améliorations favorisant la mise en œuvre de l'accord.
Elle veille à la bonne
application de l'accord GPEC en étant informée par la Direction :
- des actions de communication
entreprises dans la mise en œuvre de l'accord,
- de la mise en place progressive
de la GPEC (conformément au titre II);
- d'un bilan des actions prévues à
l’accord, en particulier les mesures d'accompagnement (conformément au titre
III)
La "Commission GPEC"
est destinataire du rapport Stratégie,
Compétences et Emploi. Le rapport sera fourni par
Article 1-13 Composition de la commission GPEC
Cette commission est composée :
Les membres de la Commission GPEC
seront désignés dès la signature de l'accord.
Article 1-14 Réunions
Sur convocation du président de
la dite commission :
- une réunion trimestrielle au
moins aura lieu pendant la première année qui suit la signature de l’accord sur
la GPEC,
- une réunion annuelle au moins
se tiendra les années suivantes.
Deux semaines avant les réunions,
Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif
et rémunéré comme tel. Chaque membre de la Commission bénéficie d’un crédit
heures de délégation de 5 heures par an (hors leur présence aux réunions de la
Commission GPEC).
A la demande motivée : de
Article 1-15 Devoir de réserve
Les membres de la Commission GPEC
sont tenus au devoir de strict réserve sur les informations qualifiées de
confidentielles qui leur seraient délivrées et présentées comme telles par la
Direction.
Article 1-2 Modalités de communication et d’information des
collaborateurs
Afin de favoriser le partage et
l'appropriation par les salariés de la démarche GPEC et des actions mises en
œuvre, l'ensemble des collaborateurs de l’Entreprise sera informé à partir de
la signature de l'accord du contenu de ce dernier et, régulièrement de sa mise
en œuvre.
Cette information établie par la
Direction et relayée notamment par le management se fera par des documents de
synthèse. Elle sera présentée au préalable à la Commission GPEC.
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord prennent effet à compter de la date de sa signature. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, une négociation périodique sera engagée sur ce même thème conformément aux dispositions des articles L2242-15, L2242-16, L2242-17 et L2242-18 du code du Travail, soit tous les 3 ans.
Les parties déclarent accepter
expressément que toute disposition, découlant d'un accord de branche ultérieur
plus favorable que les présentes dispositions, s'appliquera de manière
automatique.
Tous les collaborateurs de L’Entreprise.
Le présent accord entrera en
vigueur à la date de sa signature, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues l’article 1.5
du présent accord.
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des élections au CE.
Conformément aux dispositions des
articles L2228-5, L2261-7,
L2261-8 du Code du travail, seules les organisations syndicales de
salariés représentatives qui sont signataires du présent accord ou qui y ont
adhéré sont habilitées à signer les avenants portant révision.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
- La demande de révision ainsi que l'ensemble des propositions de remplacement seront transmis à la Commission GPEC afin que celle-ci puisse émettre un avis à même de contribuer à la négociation d'un avenant.
- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. En cas d'échec des négociations, les dispositions initialement conclues resteront applicables.
- Sous réserve de l’exercice du
droit d’opposition prévu aux articles L2228-5, L2261-7, L2261-8 du Code du travail, la révision
proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein
droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
- Cet avenant devra faire l’objet
des formalités de dépôt prévues aux articles L2231-6 et L2261-1du Code du travail.
Les parties signataires ont la
faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux
articles L2222-6, L2261-9,
L2261-13, L2261-14, L2261-10, L2261-11 du Code du travail.
Ainsi, le présent
accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires à l’autre partie
en respectant un délai de préavis de trois mois, avec notification par lettre
recommandée avec AR.
Les
parties soussignées réitèrent ici que le présent accord forme un tout
indivisible dont la remise en cause ne peut être que globale
Le présent
accord fera l’objet des formalités de dépôt définies aux articles L2231-6,
L2261-1 et D. 2231-2 ; D.2231-4 ; D.2231-5 ; D.2231-6 ;
D.2231-3 ; D. 2231-8 ; D.2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et un autre sera porté à la connaissance de tous les salariés dans l’entreprise.
En outre, afin de répondre à
l’obligation découlant de l’accord national du
Fait à Paris, XXXX
le 2008
Stratégie
Effets prévisibles
Métier(s) / population(s) :
Compétences
Mettre en œuvre toutes les
ressources (savoir, savoir-faire, savoir être) dans une situation donnée pour atteindre
le résultat attendu.
Le métier
Espace professionnel à
l’intérieur duquel se produit l’évolution professionnelle la plus probable à
court / moyen terme (qu’elle soit constatée ou souhaitée).
C’est donc un ensemble de métiers
au sein duquel la mobilité est possible dans le cadre d’une évolution
professionnelle.
La Filère métier est indépendante
de l'organisation de l'entreprise.
Il existe un tronc commun de
compétences
La famille d'emploi
Regroupement de postes qui
présentent des proximités d'activités, de finalités et de compétences suffisantes
pour être étudié et traité de façon globale.
Espace d'évolution
professionnelle dans lequel un collaborateur peut passer d'un poste à un autre
au moyen d'une mobilité.
Le métier est ce à quoi
s’identifie le salarié (une raison d’être, des activités, des compétences).
Le poste
Unité de base de l'organisation
du travail à un instant donné.
Entité concrète définie
physiquement : le poste est caractérisée par des conditions d'exercice dans
l'espace (localisation géographique, bureau, téléphone…) et dans le temps.
Notion conçue indépendamment du
titulaire.
Matérialise l'organisation de
l'entreprise.