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Négociation
sur les dispositions d’accompagnement du Plan de sauvegarde de l’Emploi
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Le plan n'est pas légitime - Conditions de départ insuffisantes
Chrono des négociations - Faut-il signer un accord ? - Texte de l'accord - tracts de juin - juillet - août et septembre
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La direction engage une procédure qui prévoit la suppression de 287 postes.
Nous avons examiné ce plan selon trois axes :
· Les fonctions support à TS, DG, CS et OS : 99 suppressions de poste,
· Les consultants de CS : 136 suppressions de poste,
· Infogérance - helpdesk : 52 suppressions de poste.
Pour la CFTC, la priorité doit être donnée à toutes les formes de reclassement du personnel. Ensuite, pour les salariés qui quitteraient la société, les conditions de départ doivent être équitables.
Les pages qui suivent reprennent notre analyse et nos revendications pour les trois axes ci-dessus, ainsi que sur les conditions d’accompagnement.
Les délégués syndicaux CFTC de CGEY.
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La direction affirme qu’il faut réduire les postes de support parce que l’effectif total diminue et va diminuer encore plus d’ici deux ans. Elle affirme également qu’il faut rationaliser nos métiers et favoriser la mobilité à cause de la concurrence internationale.
Les effectifs de CS sont passés de 1300 à 900 personnes,
450 personnes de TS seraient mutées à SOGETI au 1/1/2004,
200 à 250 personnes de TS seraient mutées en province à fin 2004, autant en 2005.
Elle en conclut qu’il faut supprimer 99 postes de support répartis comme suit : 35 à TS/DG, 15 à OS, et 49 à CS. Une offre de départ volontaire est faite pour TS/DG, mais pas à CS.
Constats :
La direction différencie les personnels support de CS, par rapport à TS, DG et OS. Ils font les mêmes métiers et doivent être considérés comme tels, avec les même possibilités.
La direction se contente de constater et de projeter une diminution d’effectifs et n’envisage pas d’organiser et promouvoir l’accompagnement par les personnels de support des mutations correspondantes.
Un certain nombre de personnels des fonctions support de régions pourraient vouloir bénéficier de dispositions équivalentes au départ volontaire du plan, et libérer ainsi des postes de support en province.
è Le plan prévu par la direction n’est pas légitime parce qu ‘il isole une partie des personnels du support et qu’il ne prévoit pas tous les efforts possibles de reclassement, en particulier en province.
Revendications :
Le plan ne doit pas différencier les personnels des fonctions support selon leur origine, et doit les considérer globalement, tant du point de vue du nombre de postes supprimés, que des dispositions de reclassement ou des conditions de départ.
è La direction doit permettre le départ volontaire pour toutes les fonctions support, et donc aussi à CS.
La direction doit prévoir, et organiser, y compris avec anticipation, dans le cadre du plan de mutation, le transfert de fonctions support en région. Ceci en proportion du nombre de mutations prévues (400 à 500), de transfert et de création d’activités ( hier par exemple, le groupe a annoncé le gain d’une affaire à TOULOUSE, qui doit créer 200 emplois).
è Le nombre de postes de support correspondant doit venir en déduction des suppressions de postes prévues.
è La direction doit offrir la possibilité de départ volontaire aux personnels de province dans des conditions équivalentes, dans le but de reclassement des personnels des fonctions support visés par ce plan.
è La direction doit prévoir spécifiquement pour les fonctions support un plan de formation qui leur permette la mobilité des compétences dans le but de couvrir les départs volontaires.
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La direction affirme qu’il faut réduire un plan de sauvegarde de l’emploi parce que le marché est particulièrement difficile et que la pyramide des rôles de la profession consulting est déformée.
Elle en conclut qu’il faut supprimer 136 postes de consultants parmi les rôles de Directeurs Associés (17 sur 41), Principal (41 sur 144) et Managing (78 sur 212).
Constats :
Le management n’a pas vu ni anticipé l’évolution du marché. Il est directement responsable de la déformation de la pyramide des rôles. Il n’a pas respecté les consignes de blocage des embauches demandé par le groupe. Il n’a tenu aucun compte des résultats de l’enquête de satisfaction collaborateurs.
La priorité devrait être de recréer la confiance, l’équité, et d’utiliser au mieux les synergies du groupe. Plutôt que de licencier, la direction devrait définir la mission de CS au sein de CGEY, et investir pour reconquérir son marché.
Aujourd’hui, il n’y a toujours pas de vision, de stratégie, ni de projet d’entreprise pour CS. Les graves problèmes rencontrés par CS ne peuvent se résoudre par un simple rafistolage, qui, s’il améliorera la trésorerie, laisse CS dans les mêmes conditions de marché, de management et d’absence de projet qui ont conduit à ces difficultés.
Le plan s’attaque aux symptôme, mais pas aux causes.
è Parce que la direction n’a pas défini ni de stratégie, ni de plan d’action pour la profession du conseil, le plan prévu par la direction n’est pas légitime : nous n’avons aucune assurance que la direction soit capable d’assurer le redressement de la situation avec, ou malgré, le plan de suppression de postes.
Revendications :
è La direction doit présenter aux instances du personnel une véritable stratégie pour la profession du conseil à CGEY et son positionnement sur le marché, avec les plans d’action correspondants.
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La direction affirme qu’il faut réduire de 52 postes l’activité de helpdesk, parce que nous ne sommes pas compétitifs actuellement sur ce marché.
Constats :
A propos des postes de la direction industrielle (comptés dans les fonctions support ci-dessus), on peut s’étonner que la direction applique une réduction de postes pour une fonction dont elle fait une forte priorité (industrialisation du métier).
La direction d’Infogérance fait aujourd’hui appel à des prestations de sous-traitance pour les activités de helpdesk.
è Du fait de ce dernier point, le plan de réduction d’effectifs n’est pas légitime.
Revendications :
è La direction doit mettre fin au recours à la sous-traitance et organiser les services de manière à maintenir les emplois.
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Constats :
Le salarié qui a moins de deux ans d’ancienneté et ferait partie des salariés licenciés, mais qui a été « débauché » pour rejoindre CGEY, subit un réel préjudice qui doit être reconnu.
La mutuelle est un élément très important de sécurité pour les salariés et leur famille. La limitation à six mois de la prise en charge par le plan sera insuffisante pour une partie des salariés licenciés.
Avec un minimum de 1,5 mois de salaire, les conditions financières de départ sont globalement insuffisantes.
Les critères qui qualifient la crédibilité d’une demande de départ volontaire sont trop restrictifs. Ils excluent notamment l’interruption temporaire d’activité professionnelle.
Le nombre de points et le mode de calcul dévolus à la partie compétence professionnelle défavorise les collaborateurs affectés sur des secteurs sinistrés, qu’ils aient ou non réalisé dans ce cadre une performance exceptionnelle.
Revendications :
è Un salarié licencié qui a moins de deux ans d’ancienneté à CGEY, mais plus de deux ans d’ancienneté professionnelle doit être considéré comme ayant au moins deux ans d’ancienneté au regard des indemnités de départ.
è Le plan doit faire bénéficier le salarié licencié et sa famille de la prise en charge de la mutuelle à 100% pendant toute la durée de l’antenne emploi (un an) ou jusqu’à obtention d’un nouvel emploi.
è Le plan doit prévoir une indemnité de départ supplémentaire d’au moins 1 mois et demi de salaire pour toutes les populations visées, que le départ soit volontaire ou non.
è Les critères de départ volontaire doivent permettre l’arrêt d’activité pour projet personnel, et non seulement professionnel.
è S’il est maintenu, le critère du « Book & Build » des consultants doit être rapporté à celui du secteur économique auquel ils sont affectés. Les consultants licenciés doivent avoir communication de leur « points ».
è La commission de suivi doit avoir compétence sur toutes les dispositions du plan. En particulier, elle doit avoir accès et suivre les propositions de postes proposés dans le cadre du réembauchage.
è Comme la clause de non concurrence, le plan doit prévoir la nullité de toute clause similaire, comme un dédit formation par exemple.
è l’entreprise doit promouvoir le recours au temps partiel auprès des populations visées par le plan de réduction d’effectifs.
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