Accord sur la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi initialisé le 12 juin 2003 à Cap Gemini Ernst & Young France
Notre analyse - Chrono des négociations - Faut-il signer un accord ? - tracts de juin - juillet - août et septembre
La Direction de CGEY France a pris l’initiative de présenter un plan de transformation Phase 2 2003-2004 dont elle assume l’initiative et la responsabilité économique. Le présent accord a pour objet de définir certaines modalités de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi consécutif à ce plan de transformation qui fait l’objet, depuis le 12 juin 2003, d’une consultation du Comité Central d’Entreprise de l’UES CGE&Y et des Comités d’Etablissements Ile de France et IM.
Il s’inscrit dans une volonté de la Direction du Groupe Cap Gemini Ernst & Young et des représentants des organisations syndicales de définir les conditions d’exercice de la responsabilité sociale de l’entreprise dans ces circonstances et notamment :
· de clarifier vis à vis de l’ensemble de la communauté de travail CGE&Y France le projet de transformation présenté. Il s’agit en particulier de donner toute garantie au personnel travaillant en Ile de France dans la discipline Technology Services vis-à-vis des mutations en province nécessaires au développement de l’activité de cette discipline,
· et d’apporter aux personnes qui auront à quitter l’entreprise dans le cadre de ce plan, un ensemble de mesures et de services permettant d’assurer les conditions d’une insertion réussie dans une nouvelle activité professionnelle.
Cet accord sera présenté au CCE et aux CE dans le cadre, plus large, des consultations légales en cours.
Le projet de transformation concernant les activités TS, présenté en partie 1 du plan de transformation CGE&F phase II, a été développé dans la présente consultation des instances de façon à ce que les membres des institutions représentatives du personnel aient une information globale sur le projet de la Direction. Le développement des activités de TS suppose notamment une accélération du processus d’industrialisation lancé il y a quelques mois et la mutation de 200 à 250 personnes vers la province à l’horizon fin 2004.
La Direction a précisé en tête de la partie 1 du plan de transformation CGE&Y France phase II qu’aucun licenciement n’était envisagé dans l’activité TS. C’est pourquoi les effectifs correspondant à ces mutations ne figurent pas dans les effectifs concernés par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi. En effet, un refus de mutation géographique ne peut entraîner un licenciement que dans le cadre d’une procédure de licenciement économique individuel ou collectif. De ce fait, les éventuels refus de mutation géographique ne pourront donner lieu à licenciement dans le cadre du présent PSE.
Un bilan des mutations réalisées et de leurs conditions de mises en œuvre (nombre de candidatures reçues, refus éventuels, délai de mutation, etc…) sera présenté régulièrement aux CE concernés et à une Commission de Suivi des mutations. Les membres de cette commission sont désignés par les organisations syndicales à raison de 2 par organisation syndicale signataire. La liste des membres de la Commission de Suivi des mutations sera publiée sur le site Mobilité.
Le volontariat est ouvert à l’ensemble des fonctions support des périmètres CS, OS, TS, et DG en Ile de France.
Afin de faciliter le reclassement des fonctions support de CS, les parties conviennent que seront insérés dans le Projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi deux alinéas ainsi rédigés :
· « si le nombre de volontaires venait à dépasser 35 pour les fonctions supports AM, TS et DG, ces départs au-delà de 35 pourraient être acceptés dès lors qu’ils permettraient le reclassement de collaborateurs des fonctions support de CS et IM »,
· « si le nombre de volontaires venait à dépasser 15 pour les fonctions supports IM, ces départs au-delà de 15 pourraient être acceptés dès lors qu’ils permettraient le reclassement de collaborateurs des fonctions support de CS, AM, TS et DG ».
Ces dispositions s’appliquent également dans le cas où le salarié des fonctions support se reclasse sur un poste en dehors du périmètre du présent PSE.
Pour toutes les catégories professionnelles, y compris celles pour lesquelles le volontariat est possible, le reclassement interne constitue la priorité du PSE. Ceci signifie que l’ensemble des possibilités de reclassement interne accessible à un salarié, dans l’entreprise ou dans le Groupe, lui seront proposées.
Plus généralement, dans le prolongement des actions annoncées pour la discipline TS en matière de formation et de gestion prévisionnelle des emplois, la Direction et les Organisations Syndicales conviendront des filières professionnelles ou populations qui pourraient bénéficier d’un programme analogue et en négocieront les principes.
Ces critères s’appliquent dans le Conseil. Pour l’Outsourcing IM et les fonctions supports hors Conseil, bien que les départs soient prioritairement mis en œuvre sur la base du volontariat, les critères suivants seraient appliqués dans l’hypothèse où le nombre de départs volontaires serait insuffisant.
n Qualité professionnelle (50 points)
Dans les métiers pratiqués par Cap Gemini Ernst & Young, la qualité professionnelle influe sur la dimension économique. Dès lors, cet indicateur constitue l’un des critères d’ordre des licenciements.
Ce critère est qualifié au travers de 3 paramètres: la performance et la capacité d’évolution, telle qu’elle résulte du processus d’évaluation professionnelle et les compétences spécifiques.
Chaque filière professionnelle concernée définit et met en œuvre ces critères selon des modalités qui lui sont propres. Elles sont présentées à la Commission de Suivi selon des principes définis ci-dessous.
1. L’évaluation professionnelle
La qualité professionnelle est appréciée au travers du dispositif d’évaluation professionnelle en vigueur dans l’entreprise. Celui-ci repose sur deux indicateurs et se traduit par deux évaluations : une note de performance annuelle et une note mesurant la capacité d’évolution professionnelle dite Track dans le conseil et note de potentiel ailleurs. S’agissant de l’appréciation de la performance, elle sera évaluée au travers des notes relatives aux années 2001 et 2002.
Dans le conseil, le Track donne donc une évaluation historique de la qualité professionnelle de la personne. Elle doit être pondérée par la performance annuelle. Dans les autres disciplines, c’est la note de potentiel qui joue ce rôle.
Les conditions de prises en compte des promotions, des absences d’évaluation sont présentées à la Commission de Suivi, de même les conditions de la prise en compte de la situation des salariés présentant une grande ancienneté, une évaluation médiocre et qui n’auraient pas récemment bénéficié d‘actions de formation significatives.
2. Les compétences spécifiques
Certaines compétences rares sont nécessaires à la conduite de nos opérations. Elles doivent être préservées. Leur liste, en nombre restreint, sera présentée à la Commission de Suivi.
· Caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile (20 points maxi)
L’âge : 1 point par 2 ans d’âge au-delà de 45 ans.
Le handicap (reconnu Cotorep) : de 1 à 10 points selon la nature du handicap.
· Charges de famille (20 points maxi)
Parent isolé avec enfant(s) à charge : 5 points par enfant à charge.
Majoration pour un membre de la famille (enfant, conjoint, membre de la famille à charge) (reconnu Cotorep - CDES) handicapé : de 1 à 10 points selon la nature du handicap
Famille avec enfant(s) à charge : 3 points par enfant à charge.
Conjoint inactif (au sens de l’INSEE) ou sans emploi: 2 points.
· Ancienneté dans l’entreprise (10 points ) : 1 point pour 3 ans révolus avec un plafond à 10)
Les modalités d’application des critères par filière seront présentés dans une réunion de la commission de suivi du PSE préalablement à la notification des licenciements.
Les parties conviennent que les dispositifs d’accompagnement des départs doivent respecter deux principes :
1. La priorité de ce dispositif doit être le reclassement des salariés dont l’emploi est supprimé.
2. Les indemnités et avantages financiers et services dont bénéficient les salariés dont l’emploi est supprimé doivent être tels que :
a. ils apparaissent convenables aux salariés qui restent dans l’entreprise,
b. ils soient perçus comme un juste dédommagement du préjudice et non comme un avantage exceptionnel.
C’est pourquoi les parties conviennent que les dispositions du PSE seront aménagées de façon à ce que:
· Les avantages dont peut bénéficier le salarié (formation, bilan de compétences) représentent en moyenne un budget de l’ordre de 7.000 € mis en œuvre en fonction des besoins du salarié en matière d’aide au reclassement.
· les indemnités et les revenus versés au titre du PSE seront majorés de la différence entre 25.100 € et la somme maximale prévue par le PSE pour les populations concernées (c’est à dire le total de l’indemnité conventionnelle, des indemnités complémentaires, de l’indemnité forfaitaire complémentaire pour les fonctions support, de la prime de volontariat pour les catégories éligibles, du préavis et du CRE). Toutefois, pour les salariés de moins de 3 ans d’ancienneté, cet avantage est égal à 1/36ème de cette différence par mois d’ancienneté.
Ainsi, au total, les salariés concernés par les départs pourront bénéficier d’un ensemble de mesures (prestations de service et indemnités de toutes natures) représentant au minimum un montant supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour de la signature.
· L’indemnité complémentaire différentielle
Cette indemnité est attribuée aux conditions définies dans le PSE aux personnes reclassées par CDI ou CDD.
Le projet de PSE sera complété par les dispositions suivantes :
a) L’objectif de l’Antenne Emploi est de reclasser 100% des salariés concernés si possible en interne et sinon en externe.
b) L’Antenne Emploi sera active de la fin de la procédure jusqu’à la fin juin 2004 sous réserve des dispositions prévues à l’alinéa II.4 du projet de PSE.
c) Le nombre d’OVE proposé sera d’au moins deux.
d) Lorsque la seconde OVE sera une proposition d’emploi par CDD pouvant déboucher sur un CDI , la Direction présentera le bilan des actions conduites envers ce salarié. Au vu de ce bilan et des caractéristiques de l’OVE, la Commission de Suivi pourra demander que le salarié bénéficie d’au moins une troisième OVE. Cette demande est de droit.
e) Lorsque cela s’avèrera nécessaire et conformément aux dispositions légales, un bilan de compétences sera proposé.
f) Les mesures d’accompagnement de la création d’entreprise pourront, lorsque le business plan validé du projet le nécessitera impérativement, être complétées après avis de la Commission de Suivi.
g) Un bilan quantitatif et qualitatif des reclassements sera établi courant mai 2004. La Direction proposera en commission de suivi des mesures et dispositions destinées à améliorer les perspectives de reclassement des personnes non encore reclassées tels que prolongation de l’accompagnement personnalisé, programme de formation complémentaire, etc...
La Commission de Suivi tiendra une réunion finale de bilan en décembre 2004.
Afin de permettre le reclassement de salariés concernés par le PSE, les salariés travaillant à temps plein depuis au moins 18 mois à la date de mise en œuvre de ce dernier et appartenant aux catégories professionnelles visées par le PSE, peuvent demander à passer à mi-temps.
Cette demande est effective après accord de la direction de l’unité et sous réserve qu’elle permette réellement un reclassement interne.
Ce passage à mi-temps est définitif et le taux d’activité est égal à 50%.
Les salariés bénéficiaires de ce passage à mi-temps percevront pendant un an une prime mensuelle égale à 30% de la perte de rémunération sur une période de un an. Cette rémunération comprend les primes, éléments variables et bonus contractuels, à l’exclusion des primes et majorations liées aux conditions de travail ou de déplacement, notamment les compléments de rémunération associés au travail de nuit, TEA, astreinte. Cette prime est versée mensuellement. Elle est soumise à cotisations sociales et est imposable.
Parmi les attributions de la Commission de Suivi définies par le projet de PSE figurent :
· les conditions de mise en œuvre de la priorité de réembauchage,
· le suivi des reclassements internes des fonctions support permis par la mise en oeuvre de l’article 2 du présent accord.
Les représentants du personnel de la Commission de Suivi sont au nombre de deux par organisation syndicale représentative signataire et de deux représentants par CE concerné (IM et IDF) dont un titulaire et un suppléant, élus au sein des CE.
Le maintien des garanties frais médicaux et décès seront pris en charge par l’entreprise de la fin du préavis jusqu’à la date de reclassement effectif dans la limite de 9 mois à compter de la fin du préavis.
Un exemplaire signé est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé, sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, en cinq exemplaires, à la Direction Départementale du Travail et de L’emploi du lieu ou il a été conclu.
Fait à Paris le 8 septembre 2003