Rémunérations - Salaires - Salaires Variables

des accords négociés signés et défendus par la CFTC
Salaires variables

Après 13 ans 100% individuelles, la CFTC obtient en justice la renégociation d'un accord salaires puis une négociation de mesures collectives chaque année dans le groupe. Face à des propositions de la directions souvent très en dessous des attentes, la CFTC cherche et trouve des espaces de négociation acceptables par toutes les parties. Avec des résultats concrets pour les collègues.

  2020-2021 2019-2020 2018-2019 2017-2018 2016 (pour 2017)
2015 2014 2013 2012 2011 2010
2009 2008 2007 2006 2005 2004
2003 2002 2001 2000 1999 1998

2021-2022

 

CFTC et CFE-CGC font aboutir la négociation salaires 2021-2022

Suite à la demande conjointe de référendum auprès des salariés par la CFTC et la CFE-CGC, la Direction décide une application unilatérale de toutes les dispositions de l'accord. Un succès original des deux syndicats (ceci ne s'était pas encore produit à Capgemini).

Accord

 

CFTC

 CGT UNSA CFDT CGC

validité

NAO - salaires 2021-2022

 OUI NON NON NON accord appliqué unilatéralement

😎 Les collègues qui n'ont pas été augmentés les deux dernières années auront :

L'an dernier ces mêmes montants étaient de 600 € et 350 € (accord signé par CFTC, CGC, CFDT et UNSA).
 

Avis CFTC : cette mesure d'augmentation collective "de rattrapage" permet de donner un bon coup de pouce aux "oubliés des augmentations. Cela concerne les salaire les moins élevés du groupe.
 


😎 Dans l'UES Capgemini, aucun salaire ne peut être inférieur aux salaires minima de la branche + 5% pour les non cadres et les deux premières position cadre (1.1 et 1.2).
 

Avis CFTC : c'est une mesure collective qui positionne Capgemini au-dessus de la branche syntec. Si elle concerne une (grande) partie des salariés, cela a aussi un impact par propagation à toutes les catégories de salariés cadres.
 


😎 Les indemnités kilométriques sont revalorisées.
 

Avis CFTC : Il fallait déjà le faire pour les "gros rouleurs" pour qui l'indemnité était très fable. Mais l'inflation actuelle sur le carburant nécessite une revalorisation importante pour tous les rouleurs. Rendez-vous dans quelques mois pour la prochaine négociation !
 


😎 Le budget alloué à la réduction des écarts H/F est abondé de 60O k€.
 

Avis CFTC : l'effort constant de l'entreprise commence à porter ses fruits avec maintenant l'identificaton et la correction des écats F/H comme H/F.
 


Cela fait suite à une longue période de négociation qui semblait vouée à l'échec :
 


Et pour nos collègues d'ALTRAN ?
Les mêmes négociations sur les salaires n'ont pas abouti dans l'UES ALTRAN, ce qui fait qu'il n'y a aucune mesure collective applicable.
 

Avis CFTC : Nous considérons que c'est une honte dans le groupe Capgemini. 😠 Ne pas faire aboutir à un accord signifie que les salariés n'ont RIEN, sauf à titre individuel, au mérite ou "à la tête du client". La Direction comme les syndicats en sont responsables. La CFTC sait (et prouve) qu'on obtient beaucoup plus par la négociation continue dans le temps que par le rapport de force. Nous appelons de nos vœux la réunion au plus tôt de nos deux UES Capgemini et Altran, afin que tous aient les mêmes droits et bénéficient des accords que nous faisons aboutir chaque année sur tous sujets.
 

Pourquoi signer un tel accord ?
 

La CFTC, avec d'autres syndicats, a régulièrement signé les accords NAO, avec des montants de plusieurs millions d’€,  qui bénéficient notamment aux salariés peu ou pas augmentés.  Ce sont des mesures sociales collectives en phase avec notre ADN : le bien commun. Certains jugeront ces sommes insuffisantes, soit parce qu'ils en bénéficient déjà au titre des augmentations individuelles (comme la grande majorité d'entre nous), soit parcequ'ils font confiance à d'autres qui leur font miroiter beaucoup plus. Pour les autres, eh bien... ils sont contents (et ils nous le disent) que la CFTC leur permette d'obtenir quelque chose de substantiel plutôt que rien.
 

Cette année,  l’ensemble des sommes allouées pour l’intéressement et la participation (~29M€), les augmentations et primes individuelles (~49M€) et la NAO (~5M€) représentent plus du tiers du bénéfice dégagé par l'UES. Sans oublier le bénéfice des nombreux autres accords de l'UES.
 

C'est une négociation solidaire qui concerne les plus faibles d'entre nous ==> OK pour signer l'accord.

La CGC a également annoncé qu'elle signe l'accord.

Cela ne suffit pas pour obtenir 50% et donc les salariés risquent de perdre tout ce que nous avons négocié. CFTC et CGC ont donc annoncé que dans ce cas, nous demanderons la tenue d'une consultation des salariés par voie de referendum. Si lce referendum est réussi, l'accord sera validé !

Accord

 

CFTC

 CGT UNSA CFDT CGC

validité

NAO - salaires

 OUI NON ? NON en attente

 

Contexte : voir le communiqué de presse du groupe Capgemini sur les résultats 2021

En France le groupe consacre :

La négociation avec les syndicats apporte en plus :

... soit au total 4 M€ (5,1 M€ en coût chargés) et plus de deux fois ce que nous avions obtenu en 2021.

 

Deux mots sur les arguments de la CFDT et de la CGT qui annoncent qu'ils ne signeront pas l'accord :

La CFDT et la CGT diffusent l'information comme quoi moins de 40% des salariés ont été augmentés. C'est faux. Ils ont appelés les salariés à débrayer avec de fausses informations. Résultat : très faible mobilisation (une partie seulement de leurs militants)  Ils annoncent qu'ils ne signeront pas cet accord. Ils demandaient 2.500 € d'augmentation pour tous.

Seulement voilà, les chiffres des personnes augmentées à titre individuel sont :

Soit 63,1 % des salariés augmentés à titre individuel.

Avec le turn over élevé que nous connaissons, on peut considérer que 20% des salariés ne sont pas éligibles à une augmentation (arrivés récemment ou sur le départ).

Restent un peu moins de 20% de salariés éligibles mais non augmentés (on est loin des 60% avancés par la CFDT et la CGT). Ce sont ces salariés dont la CFTC doit s'occuper en priorité.

Bilan - des résultats pour les salariés les moins bien traités de l'entreprise :

Il ne s'agit pas ici de défendre ceux qui peuvent sans problème se valoriser dans une autre entreprise ou qui tirent l'essentiel de leur revenu de la part variable -  ils savent défendre leur point de vue. Les problèmes qu'ils rencontrent sont ailleurs, et on s'en occupe.

Comme toute négociation, il y a des motifs de satisfaction et des motifs d'insatisfaction sur cet accord :

La question se pose de la manière suivante :

==> 10/5/22 : consultation en cours auprès de tous les adhérents CFTC du groupe --> OK pour valider l'accord.

 

2020-2021

L'accord salaire 2020-2021 a abouti malgré un contexte peu favorable :

Accord

 

CFTC

 CGT UNSA CFDT CGC

validité

NAO - salaires

 OUI NON Accord valide

2019-2020

Extrait de conversation sur la NAO

… Duvaux, Louis 15:50: ou bien tchatter maintenant 

Interlocuteur 15:50: oui cela peut se faire. Je souhaite échanger sur la NAO avec toi. 

Duvaux, Louis 15:52: Yes ! texte mis en signature intègre une partie de nos revendications par rapport au texte précédent. Nous sommes plutôt satisfaits (par rapport à rien du tout bien sûr). 

Interlocuteur 15:57: Le mécontentement grandit car pour les salariés non augmentés individuellement depuis plusieurs années, la NAO ne fait pas grand-chose sans parler de ceux au-dessus du médian qui n'ont rien depuis fort longtemps. Les enveloppes de rattrapages NAO sont faibles alors qu'il y a toujours des laissés pour compte. Le partage n'est pas avec le bon dosage. Mais trois fois rien est-ce mieux ou moins bien que rien ! (cf. Devos) ;) 

Duvaux, Louis 16:17: Les augmentations de rattrapage n'ont pas pour objectif de rendre les salariés "contents", mais au moins qu'ils aient quelque chose par la négociation. Si nous n'essayons pas, cette population est certaine de n'avoir rien du tout. Quoi que nous obtenions, ce ne sera jamais considéré comme suffisant, soit parce que le montant est jugé insuffisant, soit parce que les problèmes rencontrés par les salariés concernés sont en fait bien plus larges que le seul salaire (affectation, perspectives professionnelles mésentente ou conflit avec son manager, sentiment d'être isolé ...). Ceci posé, quand on arrive au bout de la négociation, il ne s'agit plus de savoir quel est le montant qu'on veut, mais si on prend... ou pas 600€. Posé comme ça aux collègues, ils prennent. A noter que l'accord proposé prend en compte les collègues au-dessus du salaire médian (on a jusqu'au salaire moyen avec un montant plus faible).
Du point de vue syndical, on a le choix entre faire bénéficier les plus "faibles" de 600 € ou leur dire que ce n'est pas assez pour qu'on signe... et que ce sera zéro. Perso, je trouve que ça craint. On peut leur dire aussi que c'est le niveau que nous sommes capables d'atteindre avec le soutien qu'on a des salariés (adhérez svp). Bref...  

Signature de l'accord salaire - CFTC, UNSA et CFDT font aboutir un accord qui octroie 600 € aux plus bas salaires :

Accord

 

CFTC

 CGT UNSA CFDT CGC

validité

NAO 2020

OUI

NON

NON

Accord valide

2018-2019

Ce que nous avons obtenu :

  • Une enveloppe de rattrapage pour les "oubliés" des augmentations, jusqu'à 600€ - 2.800 collègues sont concernés.

  • 1,1 M€ pour l'égalité professionnelle H/F en 2019 (plus que le doublement des sommes prévues).

  • Revalorisation des indemnités astreintes

  • Ouverture de la négociation sur la participation et sur l'intéressement. (une demande CFTC suivie depuis 20 ans !)

Accord

   CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

NAO 2019

 OUI (*)NON accord valide

La négociation sur les salaires se conclut avec la prise en compte de notre demande de modification de la borne du salaire Médian (40 K€) au salaire Moyen (48K€). Le montant initialement prévu à +550E/an jusqu'à 40 KE est monté à +600E/an, et une tranche supérieure (jusqu'à 48 K€) bénéficie de 350E/an. Le nombre d'éligibles passe de 1100 à 2800 salariés ce qui était notre revendication principale. De plus, le montant de la somme allouée à l'égalité professionnelle est augmenté à 600k€ et les astreintes sont revalorisées.

Suite à notre intervention (caler le plafond des bénéficiaires sur la moyenne des salaires et non sur la médiane moins élevée), CFDT, CGC et FO ont fait part de demandes supplémentaires. Les OS ont donc montré de leur capacité à signer ensemble un accord sous conditions et la Direction a revu sa copie.

Les revendications CFTC diffusées en début de négociation, dont notamment :

  • une enveloppe globale de 4 M€ pour la NAO.

  • 1 M€ pour l'égalité H/F.

  • Enveloppe de rattrapage pour les "oubliés" des augmentations.

  • Minima groupe supérieurs de 5% aux minima de branche.

  • Grille de rémunération de référence en fonction du grade et du rôle.

  • Revalorisation des IK et plafonds d'hébergement + amélioration des IK vélo obtenues l'an dernier.

  • Déploiement d'une solution de LDD pour véhicules hybrides et électriques.

  • Revalorisation des CESU naissance.

  • Affichage systématique et exhaustif des heures supplémentaires et des heures majorées, sur le bulletin de paye, ainsi que le nombre d’heures travaillées effectivement et non pas, forfaitairement.

  • Ouverture d'une négociation pour un accord d'intéressement.

(*) L'effet ventilateur : la CGT a justifié (comme chaque année) sa non signature de l'accord par l'absence de documents (impossibles à fournir dans la période en question) et par l'écart entre leur revendication et le résultat de la négociation. Manifestement gênés aux entournures, ils ont diffusé des tracts avec des calculs tripatouillés sur les "revendications" des autres syndicats, se présentant comme les champions de la négociation... qui n'aboutit pas. Comme si  la qualité d'un accord se mesurait au niveau des annonces initiales (bricolées pour les besoins du tract) et pas au résultat réel obtenu pour les salariés... par les autres. En 30 ans de négociation annuelle sur les salaires à Capgemini, la CGT n'a jamais rien obtenu pour les salariés. Comme la Pravda de la belle époque ou le Sputnik de nos jours, "Fake CGT" en pleine forme s'épuise à frapper fort ... dans le vide.

Enveloppe NAO 2018 pour augmentations salariales : 4 millions d’euros (4M€) dont 1M€ réservés à l’égalité F/H

 

Nous continuons à demander que l’enveloppe NAO soit totalement distribuée et que le reste à distribuer, d’une année à l’autre, soit identifié et reporté.

Attribution d’une enveloppe de rattrapage pour la réduction de la perte persistante de pouvoir d’achat pour les « oubliés » sur les 5 dernières années, jusqu’au coefficient 3.3 (Syntec).

Continuation de l’augmentation des minimas de l’UES d’au moins 5% au-dessus de la grille Syntec.

 

Aucune augmentation conditionnée à une quelconque note d’évaluation ou de performance.

Mise en place d’un accord NAO pluriannuel.

 

Mise en place d’une grille de salaires de référence (salaire minimum et maximum) par grade et par rôle.

 

Attribution d’une enveloppe spécifique pour la réduction des écarts des salaires en dessous de la valeur du salaire central (réf Expertise Sextant).

Alignement des IK voitures et forfaits repas/hôtel (grands déplacements) de la note de service UES sur les déplacements professionnels selon les modalités maximum ACOSS.

 

Hausse de la valeur faciale des TR à 9,50.

 

IK Vélo : pouvoir cumuler les IK vélo et remboursement transports en commun (sur trajets différents) car l’ACOSS l'autorise.

 

•Sur trajet Domicile – Gare train et bus / Métro Tramway..
•Sur trajet Domicile - Travail si:
•absence de solution de transport en commun,
•si existence d’une solution de transport en commun entrainant plus de 45 minutes de transport ou qui augmente le temps de déplacement au travail de plus de 50% par rapport à l'utilisation du véhicule personnel aux mêmes horaires.

 

Remboursement des frais de transports via véhicule individuel domicile – site de rattachement + mesure incitative en cas de covoiturage.

 

Mise en place d’un programme de LLD sur 3 ans avec un partenaire/client ciblant des véhicules électriques ou hybrides pour un maximum de collaborateurs. Possibilité pour les collaborateurs de bénéficier aussi d’une réduction grâce au volume apporté par Capgemini.

 

Revalorisation des CESU - Naissance à 400 euros.

 

Révision du calcul du taux horaire de référence retenu pour le paiement des Heures Sup. et autres Heures Majorées, des salariés cadres à « 169h/mois. & 1607 h. annuelles théoriques »

 

Affichage systématique et exhaustif des heures supplémentaires et des heures majorées, sur le bulletin de paye, ainsi que le nombre d’heures travaillées effectivement et non pas, forfaitairement.

 

Examen d’une formule de péréquation applicable dans l’UES pour une meilleure et plus juste répartition de la participation.

Ouverture d’une négociation sur la mise en place d’un accord d’intéressement.

Relèvement du salaire des cadres lorsqu’il est en dessous du PASS 2019

(dernière référence 2018 à 39 732 €).

 

 

Décembre 2018 : Suite à la demande du gouvernement, la direction décide d'accorder une prime exceptionnelle de 1.000 € aux salariés dont la rémunération est inférieure à 35 k€. Après l'annonce, elle nous convoque pour une négociation sans enjeu (les décisions sont prises et annoncées) pour "habiller" la décision. La CFTC constate que la négociation n'apporte pas d'amélioration aux décisions déjà prises et ne signe pas.

Accord

   CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

Prime exceptionnelle

 NON         -

2017-2018

Mars 2018 : La CFTC fait aboutir l'accord salaire. Au final, toutes les revendications retenues sont des revendications CFTC.D'autres attentes ne sont pas satisfaites mais on ne lâche rien. C'est comme ça que depuis vingt ans, pas après pas, nous  avons progressivement modelé le paysage social du groupe. Et ce n'est pas fini ! Au total, l’accord concerne 28% des salariés pour un investissement de plus de 2 M€, soit 40% de plus que l'an dernier. L'enveloppe globale des augmentations (donc y compris à titre individuel) est aussi fortement augmentée cette année.

Dans un contexte où les entreprises se cantonnent exclusivement à des politiques d’augmentations individuelles, Capgemini réussit à maintenir une part collective. cette part collective est dédiée aux plus petits salaires dans le groupe : nous sommes dans le bien commun, l'attention aux plus faibles, pour des emplois pérennes plutôt que dans la surenchère.

  • Le retour d'un minima Capgemini supérieur aux minima de branche est un très bon résultat. Il concerne tous les salariés jusqu’à la position 1,2 des cadres.

  • Les « oubliés des CD carrières bénéficient d’une augmentation de 550 euros jusqu’à 39,2 k€ annuels et 300€ au-delà jusqu’à 65k€ annuels.

  • Réduire les inégalités entre les hommes et les femmes : L’accord porte à 900k€ le budget consacré à réduire les inégalités.

  • 200 € / an pour ceux qui viennent au travail en vélo. C’est une innovation et une attente des salariés.

  • Jusqu’à 30 k€ de salaire annuel, augmentation de 6 € par mois pour compenser l’augmentation de la complémentaire santé : engagement tenu.

  • on porte à 900 k€ l'effort de réduction desinagalités H/F en matière de salaire

  • les sommes non utilisées (du fait du turn over par exemple) sont réinjectées en plus,soit 150 k€ environ.

Accord

   CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

Salaires

OUI

 NON

NON

 NON

accord valide
 

 

Au 1er janvier 2018, les rémunérations minimales annuelles brutes seront établies pour les salariés ETAM et les positions 1.1 et 1.2 des Ingénieurs et Cadres de la manière suivante (revalorisation de 5% du minimum conventionnel applicable au 1er janvier 2018), pour une base 35 heures :

ETAM

Position

Coeff.

Salaire mini UES

1.3.1

220

20 454€

1.3.2

230

20 454€

1.4.1

240

20 454€

1.4.2

250

20 454€

2.1

275

20 799€

2.2

310

22 083€

2.3

355

23 733€

3.1

400

25 449€

3.2

450

27 283€

3.3

500

29 116€

Ingénieurs et Cadres

Position

Coeff.

Salaire mini UES

1.1

95

24 550€

1.2

100

25 843€

Au 1er janvier 2018, les rémunérations minimales annuelles brutes seront établies pour les salariés ETAM et les positions 1.1 et 1.2 des Ingénieurs et Cadres de la manière suivante (revalorisation de 5% du minimum conventionnel applicable au 1er janvier 2018), pour une base 39 heures :

ETAM

Position

Coeff.

Salaire mini UES

3.2

450

31 180€

3.3

500

33 275€

Ingénieurs et Cadres

1.1

95

28 058€

1.2

100

29 534€

 

2016 (pour 2017)

Février 2017 : signature de l'accord salaire pour 2017. Dans un contexte très contrasté, avec des annonces de la direction qui se félicite du dépassement des résultats monde et avec une inflation toujours très faible en France, pas facile d'obtenir des avancées salariales. Avec FO et la CGC, la CFTC a obtenu des mesures de rattrapages destinées aux salariés les plus mal lotis (peu ou pas augmentés sur les deux dernières années). Cela fait tout de même 883 k€ pour 3.200 personnes dans le groupe, et c'est clairement pour eux que la CFTC a décider de faire aboutir l'accord. Celui-ci définit aussi une enveloppe supplémentaire de 400 k€ pour réduire les écarts de salaire H/F (en plus de ce qui précède et en plus des augmentations individuelles). sur ce sujet, l'entreprise consacre cette année 900k€ au total sur l'année, le tout en fonction des accords que nous avons fait aboutir. L'accord salaire prévoit aussi une augmentation de l'indemnité du télétravail (60 € annuel pour un jour de télétravail par exemple).

Accord

   CFTC CGT FO CFDT CGC   

NAO pour 2017

OUI NON NON accord valide

La direction a refusé l'instauration de minima Capgemini supérieurs aux minima de branche alors que ceux-ci n'ont pas augmenté depuis 3 ans. D'autres sujets restent en attente comme la participation et l'intéressement parmi d'autres. La CFTC a décidé de maintenir le dialogue au nom du bien commun (on s'occupe des plus mal lotis d'abord). Il y a quand même un léger mieux par rapport à l'an dernier (en termes de montants et de plafonds).

  • augmentation jusqu’à 550€ pour les ETAM, jusqu’à 500€ pour les cadres ayant un SAT inférieur à 38.616€, et jusqu’à 300€ pour ceux ayant un SAT inférieur à 65.000€.

  • Ces plafonds ont été relevés par rapport à l’accord 2015, et le SAT de la dernière tranche monte plus haut (il était plafonné à 60.000€ l’année dernière): à juste titre car les minimas des cadres en positions 2.2-2.3 et 3.1 à 3.3 sont à ce jour identiques aux minimas SYNTEC.

  • L’accord prévoit aussi l’augmentation des indemnités de télétravail par exemple + 60€/an pour un jour de télétravail.

  • Ces mesures cumulées concernent plus de 5300 salariés (env. 23% des effectifs)

  • S’ajoutent 400K€ pour le rattrapage salarial des femmes (+ 500K€ déjà prévus pour 2017).

 

2015 (pour 2016)

Salaires : le projet d'accord est mis en signature avec 1,5 M€ dont 1M€ de rattrapage salarial, 400 k€ de réduction des inégalités H/F et la hausse des primes du travail de nuit et du travail posté. La CFTC a obtenu des salaires minima à Capgemini supérieurs aux minima de branche (mini syntec) de 5% pour tous les ETAM et pour les positions 1.1. et 1.2 des cadres. L'ensemble de ces mesures toucheront plus de 3.000 salariés. La CFTC décide de faire aboutir l'accord.

Accord

   CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

NAO

 OUI NON NON accord valide

Voici les propositions d’augmentations de la direction suite à la négociation avec les syndicats. Les syndicats doivent maintenant se positionner pour signer cet accord (ou ne pas le signer) – l’accord ne s’appliquera que si les syndicats signataires sont suffisamment représentatifs : 

  • Mesure 1 :
    • Mesure de rattrapage au 01/01/2016 pour les salariés n’ayant pas eu d’augmentation entre le 01/01/2014 - 31/12/2015 :  

      450 € si SAT ≤ 38.040 € et 300 € si  le SAT entre 38.040 € et 60 633 € (augmentation du plafond à notre demande).

      • 3.000 salariés enseront bénéficiaires
      • 1 M€
    • Revalorisation de 5% du minimum conventionnel 2015 pour les ETAM et les Cadres en positions 1.1 & 1.2 (demande CFTC),
  • Mesure 2 : 400k€ pour la réduction des inégalités H/F en 2016,
  • Mesure 3 : Augmentation des primes prévues pour le travail de nuit et le travail posté.

Mesures  envisagées

Coût en €

Revalorisation des primes liées au travail de nuit et travail posté au 01/01/2016 (dernière revalorisation 01/04/2014)

• prime d’équipe successive : 5.30 €  brut/j ð 6.30 €  brut/j
• prime horaire décalé : 3.90 €  brut/j ð 4.90 €  brut/j
• prime de repas (22h et 04 h) : 5.9  € net + 8.2 brut ð 6.2  € net + 8.2 brut
• prime de petit déjeuner (04h et 11h) : 5 €  net ð 6 €  net

90 K €

Budget supplémentaire pour l’égalité salariale

400 K €

Mesure d’augmentation minimale fonction du salaire au 01/01/2016 pour les salariés n’ayant pas eu d’augmentation entre le 01/01/2014 - 31/12/2015

• SAT ≤ 38 040 € (450 €) & 38 040 € > SAT  ≤ 60 633 € (300 €)
•

Revalorisation de 5% du minimum conventionnel 2015 pour les ETAM et les Cadres en positions 1.1 & 1.2.

 

 

 

997 K €

 

Total

 

1 487 K €

 

Si l’accord n’est pas signé, la direction prévoit d’appliquer uniquement les mesures suivantes :

  • Mesure 1 bis : rien : pas de mesure de rattrappage

  •  Mesure 2 bis : 200k€ pour la réduction des inégalités H/F (au lieu de 400k€ pour la mesure 2)

  • Mesure 3 bis : Augmentation des primes prévues pour le travail de nuit et posté (idem mesure 3)

Les montants sont peu élevés, même si les syndicats (dont la CFTC) ont réussi à améliorer les propositions initiales de la direction. La question n’est pas d’apprécier si c’est suffisant (la négo est terminée), mais de savoir si on signe ou pas, et pourquoi.

Avis des adhérents (extraits)

2014

Alors que le contexte n'était pas vraiment favorable (une nième tentative d'établir un accord d'intéressement a échoué sur le fil), nous avons fini par faire aboutir un accord qui valide plusieurs demandes fortes des organisations syndicales depuis plusieurs années, notamment la suppression du critère de notation pour les augmentations collectives et l'alignement des augmentations au 1er janvier pour tous. La CFTC a obtenu des avancées supplémentaires comme la prise en compte de la VAE (promotion, affectation, rémunération), le cadrage des TEA de nuit dès 21 heures, des frais de déplacements augmentés pour les grandes agglomérations. Couplé avec la signature de l'accord égalité H/F, l'accord attribue 400 k€ supplémentaires pour réduire les écarts de salaire. On trouve également des mesures sur les tickets restaurant, la revalorisation des astreintes, et un début de clarification sur la prime de vacance conventionnelle. Voir l'accord. Contact négociateurs.

1.       Augmentation minimum collective pour les collègues qui n’ont pas été augmentés entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2014 : 500 € jusqu’à 38.040 € de salaire annuel, 300 € jusqu’à 51.672€. Si vous avez bénéficié d’une augmentation mineure, le « complément à » de cette somme sera appliqué. Cette mesure est collective, sur toute l’UES Capgemini. Elle est indépendante de la notation. Elle est applicable (rétroactivement) au 1er janvier 2015. Commentaire CFTC : Cette mesure est collective, sans condition de notation (précédemment la direction excluait de ce type de mesure les personnes notées 4 et 5). Elle touchera près de 5.000 personnes. Dans le contexte économique et social actuel, c’est un bon résultat.

2.       Les primes d’astreintes minimum applicables le WE et jours fériés sont augmentées de 5 €. Commentaire CFTC : cette mesure est un alignement sur une disposition Euriware.

3.       Alignement de l’horaire de nuit pour les TEA qui passe de 22h.00 à 21 h.00. Commentaire CFTC : cette mesure est  une mise aux normes demandée par la CFTC lors de la précédente négociation, pour faire reconnaître et valoriser les heures de travail au-delà des horaires collectifs.

4.       Frais de déplacement : le forfait nuit + petit déjeuner en province est porté à 125€ pour les villes et agglomérations suivantes : Lille, Rennes, Nantes, Bordeaux, Montpellier, Nice, Aix-Marseille, Lyon, Grenoble et Strasbourg. Commentaire CFTC : le montant plus adapté et la notion d’agglomération (et non simplement de ville) étend le bénéfice du remboursement des frais de manière pragmatique.

5.       Les tickets restaurants passent de 8,25 € à 8,60 € sauf pour une société où ce montant est plus élevé.

6.       Budget pour l’égalité salariale : 500 k€ supplémentaires sont affectés à la réduction des inégalités salariales H/F. Commentaire CFTC : c’est l’application anticipée de l’accord égalité (soumis aussi à signature). Engagement pris, engagement réalisé.

7.       Validation des acquis de l’Expérience : alors que la loi ne précise rien sur le sujet, nous avons obtenu un engagement ferme de la direction sur la revalorisation de poste, promotion et rémunération à l’issue de ce processus VAE pour tout diplôme compatible avec notre métier. Commentaire CFTC : cette revendication CFTC n’a pas été traduite complètement dans l’accord, mais elle est déjà applicable et son périmètre de prise en compte sera étendu et précisé lors de la négociation formation à suivre.

8.       La prime de vacance conventionnelle : cette disposition liste les différentes manières dont cette prime conventionnelle est identifiée et versée aux salariés. A la suite des nombreuses acquisitions du groupe au fil des années, les statuts différents des salariés au regard de cette prime ont prospéré. De plus la prime en question, même si elle était identifiée dans les contrats de travail, ne figurait pas en tant que telle sur la feuille de paie. Un inventaire complet a été réalisé, les modalités et montants identifiés, et ceux-ci figureront sur la feuille de paie. A noter que ceci fait suite à une demande d’un syndicat, qui a obtenu en justice que la direction mette « de l’ordre » dans ces dispositifs. La majorité des salariés ont une prime de vacances bien identifiée, quels que soient les formes du contrat de travail, mais :

·         130 salariés sur 21.000 n’avaient pas de prime de vacances : ils recevront une prime de vacance (en plus du SAT) à partir de cette année,

·         près de 15% avaient une prime de vacances mentionnée telle quelle dans leur contrat  de travail, mais pas identifiée sur leur fiche de paie pendant la période d’attribution, elle sera désormais attribuée en juin et formellement identifiée sur le bulletin de paie.

Commentaire : ceci ne règle pas la question de l’antériorité pour les 130 salariés concernés (à suivre). Il est aussi possible que des cas aient échappé à ce travail => si vous êtes concerné, prévenir vos élus CFTC qui feront intervenir la commission de suivi.

9.      La date d’augmentations sera au premier janvier pour tous les salariés à partir du premier janvier 2017. L’échéancier prévoit  un alignement au 1er janvier 2016 pour les salariés dont la date anniversaire d’entrée est comprise entre le 1er janvier et le 30 juin, au 1er juillet 2016 pour ceux dont la date anniversaire d’entrée est comprise entre le 1erjuillet et le 31 décembre et au 1er janvier 2017 pour tout le monde.

10.      Une commission de suivi est créée pour suivre et traiter toutes les anomalies. Commentaire CFTC : cette mesure fait suite à une demande CFTC depuis les 3 dernières négociations.

 Une commission de suivi est créée pour suivre et traiter toutes les anomalies. Commentaire  : cette mesure fait suite à une demande CFTC depuis les 3 dernières négociations.

 

Décision : La CFTC décide de faire aboutir l’accord, de le signer et d’en défendre l’application.

Accord

   CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

NAO

 OUI NON NON accord valide

 

2013

décembre : Salaires / NAO - depuis deux mois, les organisations syndicales travaillent ensemble (*) se sont mises d'accord pour informer et consulter ensemble les salariés du groupe. CFTC, CGT, CGC, FO, UNSA et SUD ont donc distribué un tract commun sur tous les sites du groupe en France, en organisant également ensemble des réunions d'information et une pétition. Ces actions ont permis de prolonger encore les négociations et de chercher à obtenir un meilleur résultat sans pour autant savoir s'il sera acceptable (on part de loin).

(*)sauf  le syndicat CFDT qui a indiqué qu'il ne voulait pas se  joindre aux actions de l'intersyndicale au motif que, d'après lui, les salariés ne se mobilisent pas sur la question des salaires à cette période de l'année, mais sur les fêtes de fin d'année(?) Ca ne l'empêche pas de clamer çà et là que tout ce qui se fait par l'intersyndicale repose sur ses idées et propositions : c'est la technique du coucou (l'oiseau) ou le syndrome de Toutankhamon (si le soleil se lève tout les matins, c'est grâce à la CFDT - s'il ne se levait pas, ce serait la faute des autres et "elle l'avait bien dit".

novembre : Retours sur la négociation du 6 novembre (extraits) :

-        Sur nos revendications :

  • le principe de 2 « rattrapages » (l’un, à définir, aucune indication à ce jour, l’autre, concernant l’ajustement de budget nécessaire suite à l’accord d’égalité professionnelle) a été retenu ;

  • une 3ème mesure envisagée par la direction est hors augmentation collective (budget des promotions) ;

  • la 4ème mesure est purement méthodologique (commission de suivi) : OK mais aucun budget… ;

  • + hors NAO, 2 avenants à négocier sur : astreintes, et travail de nuit.

-        Aucun chiffrage à ce jour sur ces mesures. Sont clairement refusées nos revendications suivantes :

  • grille de salaires par coefficient et qualif Syntec,

  • prime de vacances, variable & autres parties non fixes de la rémunération,

  • compensation des trajets,

  • différences régionales,

  • intéressement,

-        Possibles ouvertures dans un avenir non précisé sur :

  • extension de la plage TEA pour inclure les HS non couvertes / reconnues

  • estimation d’écart type pour réduire la dispersion sur certains coeff entre minima et moyennes

-        Enfin, l’enveloppe totale d’augmentation 2013 est estimée par la direction à .... (non publiable sur ce site public, contactez nos négociateurs.).

Actions envisagées par la CFTC ==> non publiable sur ce site public, contactez nos négociateurs.

octobre : revendications CFTC

La délégation CFTC entend que la direction se positionne sur le périmètre de la NAO et développe son projet, dès le début de la négociation, et au plus tard 5 jours avant la 2ème réunion de négociation fixée au 6-11-2013, tout en apportant en même temps les compléments d’information demandées, de manière à répondre aux attentes récurrentes des OS, dont la nôtre.  

récapitulatif de nos positions lors de la 1ère réunion du 11-10-2013.

 

1.    La délégation CFTC rappelle le cadre légal et conventionnel de la NAO :

1.1.  Sujets de négociation légale (cf. CdT) :

§  Egalité f / h (référence à l’accord égalité) 

§  Salaires effectifs

§  Compléments de salaire : participation, intéressement, .. 

§  Temps de travail et organisation du travail

1.2.  L’accord cadre de 2006 :

§   Calendrier et nombre minimum de réunions : à respecter

§   Thèmes (dont l’intéressement, jamais encore inclus dans une négo)

§   Accord pluriannuel (ex. 2006, modèle à reprendre)

 

2.    La délégation CFTC demande les informations suivantes, manquantes à ce jour, et nécessaires pour aborder les thèmes du périmètre de la NAO :

§  Résultats annuels 2012 et pour le 1er semestre 2013, par société de l’UES

§  Masse salariale globale 2012 et montants des éléments composants – au niveau de l’UES, et par société de l’UES

§  Montants globaux des rémunérations, nombre des salariés concernés, et salaires mini / maxi / moyens, par type de contrat de travail, selon la CC et l’accord 35 h :

o   contrats 35h,

o   contrats 39h (minima Syntec + 14,28%),

o   contrats 1607-1767h (minima Syntec + 15%),

o   contrats 218j (minima Syntec + 20%).

§  Montant global des variables théoriques versus variables réellement versés pour 2012, et nombre de salariés concernés, par position et coefficient Syntec

§  Montant global et par société de l’UES des indemnités de congés payés

§  Montant global et par société de l’UES des primes dites « de vacances », et des primes dites de « fin d’année »

§  Nombre des  salariés bénéficiaires de la prime de vacances (cf art 31 de la convention collective), par nature de contrat :

o   Nb de salariés bénéficiaires ayant un contrat au salaire fixe sur 12 mois sans prime contractuelle, et modalité d’attribution éventuelle de la prime de vacances dans ce cas

o   Nb de salariés bénéficiaires ayant un contrat au salaire fixe sur 12 mois + primes contractuelles (dites « de vacances » et de « fin d’année », et / ou autres)

o   Nb de salariés bénéficiaires ayant un contrat au salaire variable, et modalité d’attribution éventuelle de la prime de vacances dans ce cas

o   Nb de salariés bénéficiaires ayant un contrat au salaire plus bonus, et modalité d’attribution éventuelle de la prime de vacances dans ce cas

§  Montant par société de l’UES des 10 plus hautes rémunérations (infos non données dans les bilans sociaux depuis plusieurs années)

§  Montant par société de l’UES des avantages en nature profitant aux VP (genre voiture de fonction), et nombre de personnes concernées

§  Montant par société de l’UES des rémunérations de ces mêmes VP hors avantages en nature

§  Volume global des heures ou des jours supplémentaires effectués en sus du forfait contractuel, ventilé par société de l’UES, et par nature de contrat :

o   Volume des HS réalisées par des salariés au contrat 35h,

o   Volume des HS réalisées par des salariés au contrat 39h (4 h supplémentaires hebdomadaires « prépayées »),

o   Volume des HS réalisées par des salariés au contrat 1607-1767h (contingent annuel de 160 heures supplémentaires « prépayées »)

o   Volume des jours supplémentaires réalisés par des salariés au contrat 218j

§  Montant global de la rémunération correspondante aux heures supplémentaires effectuées en sus du forfait contractuel, ventilé par société de l’UES, et par nature de contrat :

o   Montant de la rémunération des HS réalisées par des salariés au contrat 35h,

o   Montant de la rémunération des HS réalisées par des salariés au contrat 39h,

o   Montant de la rémunération des HS réalisées par des salariés au contrat 1607-1767h

§  Montant global et ventilé par société de l’UES des rémunérations correspondantes à d’autres temps de travail excédentaire ou décalé par rapport aux horaires collectifs, et le nb de salariés concernés, par type de prestation :

o   Montant global et nombre de salariés concernés par des TEA rémunérées,

o   Montant global et nombre de salariés ayant bénéficié de primes d’astreintes,

o   Montant global et nombre de salariés ayant bénéficié de prime de travail de nuit

§  Ratio Volume du travail excédentaire (tout confondu) / Volume du travail global

 

3.    La délégation CFTC souhaite travailler dans le cadre de la présente NAO  sur les axes de négociation suivants:

3.1.  Egalité salariale f / h :

§  Estimation du budget supplémentaire nécessaire (fournir la situation à jour des écarts restant à rattraper pour atteindre l’égalité salariale) cf. accord égalité (§ 4.2 p. 10) :

3.2.   Définition du salaire effectif (sur la base du fixe mensuel) et règlementation :

§   des primes de vacances (calcul du montant, règles d’attribution)

§   d’autres primes contractuelles (règles d’attribution)

§   du variable / bonus (règles d’attribution)

3.3.  Etablissement d’une grille de référence des salaires fixes mensuels de l’UES (minima et moyens) :

§  des salaires minimas mensuels de l’UES supérieurs aux minima Syntec pour les ETAM et IC de positions 1 à 3.1 incluse (% à négocier)

§  des salaires moyens mensuels de l’UES de référence par rôle et coefficient Syntec (pouvant se décliner également par grade et par profession)

3.4.  Rattrapage salarial :

§  Réduction de la dispersion par le rattrapage des écarts très en dessous d’un écart type du salaire minimum, à définir pour chaque rôle et coefficient Syntec, par rapport au salaire moyen cible de la grille de référence

§  Rattrapage des stagnations du salaire, sur la base de l’indice moyen d’inflation sur 3 ans, pour les salariés, positions 3 Syntec incluses, qui n’ont pas bénéficié d’augmentations sur la période

3.5.  Garantie de reconnaissance du travail excédentaire ne faisant pas l’objet d’un accord :

§  Définition  des heures supplémentaires (distinctes des TEA et en référence à la nature du contrat) 

§  Déclaration libre des heures supplémentaires par rapport aux horaires collectifs, dans l’outil de déclaration des temps travaillés

§  Règles de rémunération et récupération plus favorables que la loi

3.6.  Réglementation des promotions et des augmentations correspondantes :

§  En référence aux positions et coefficients Syntec

§  Déclinaison sur le référentiel interne des rôles et des compétences par grade

3.7.  En appui des revendications intersyndicales des années précédentes :

§  Répartition à 50% entre augmentations collectives et individuelles

§  Synchronisation des calendriers (retours CED & dates d’effet des augmentations) entre Capgemini et Sogeti

§  Un accord pluriannuel sur des axes pérennes, à l’instar de celui conclu en 2006

3.8.  Création d’une commission de suivi de l’accord ayant :

§  Des attributions de contrôle et d’instruction de recours sur l’application

§  Vocation à préparer des avenants d’ajustement annuel si accord pluriannuel

 

4.    La délégation CFTC attend un engagement d’ouverture, dès que possible, de négociations dédiées sur les axes suivants relevant du périmètre légal de la NAO :

4.1.  Compléments de rémunération : astreintes, TEA, travail de nuit, … :

§  Mesures d’accompagnement de sortie d’un dispositif (ex. astreintes) en compensation du manque à gagner (ex. augmentation du salaire fixe de base)

§  Réévaluation des primes correspondantes (par des avenants aux accords existants)

4.2.  Organisation du temps de travail :

·         Récupération / Compensation des temps de trajet – obligation légale de négociation depuis… 2005 (sujet de négo entamé et abandonné par la direction en 2009)

·         Temps partiels avec maintien du salaire à un niveau supérieur au temps effectivement travaillé, et maintien des cotisations sociales comme pour un temps complet, à l’instar du dispositif en faveur des seniors dans le cadre du contrat inter-générations (définir les catégories à viser, ex. : mi-temps thérapeutiques, handicap, retour de congé de maternité, …)

4.3.  Prise en compte des différences régionales dans le salaire effectif :

·         Au moyen de compléments de salaire selon le coût de la vie et / ou d’avantages en nature

·         Sans altérer la grille de salaires de référence (principe : à travail égal salaire égal)

4.4.   Intéressement : sujet prévu dans l’accord cadre de 2006 

§  Généraliser / harmoniser à partir de l’accord Prosodie

§  Transférer sur l’intéressement les critères basés sur des résultats économiques actuellement inclus dans les objectifs collectifs des salariés au variable

5.    La délégation CFTC lève par ailleurs des alertes suite à l’examen des informations fournies par la direction pour la 1ère réunion :

§  Nous constatons une tendance constante des dernières années à l’augmentation des effectifs à bas salaires, à l’individualisation de la rémunération, à la polarisation des écarts de salaire, et tout ce, de manière plus accentuée pour les femmes, et dans l’UES, pour SHT, et CG TS.

§  Une enveloppe globale d’augmentation en baisse constante : 2011 : 1,8% ; 2012 : 1,3% ; 2013 : ???

§  Une diminution drastique de la part des augmentations collectives (27% en 2011, < 15% en 2012 dans le projet d’accord non signé). 

 

 

Pour la délégation CFTC :

Dana SHISHMANIAN, DS d’UES

Soulimane GALOUL, DS Sogeti

Le 24/10/2013

 

2012

janvier 2013 : le CCE émet un avis défavorable à l'unanimité sur le projet d'accord.

Le Comité Central d’Entreprise de Capgemini :

  • condamne l’absence de réelles négociations et les pratiques de la Direction de l’UES en matière de négociations salariales.

  • déplore la faiblesse de l’enveloppe de 1,3% qui est indigne d’un Groupe tel que Capgemini et, dénonce que la part négociable par les syndicats ne soit que de 0,16%.

Ces chiffres ne font que témoigner de la baisse du pouvoir d’achat des salariés orchestrée depuis de nombreuses années par la Direction de Capgemini.

Pour ces raisons, le Comité Central d’Entreprise émet un avis défavorable sur le projet d’accord NAO.

décembre : timide avancée sur les promotions : la direction accepte de réserver un budget d'augmentation pour les promotions, budget pris en dehors de la NAO. Mais... rien par ailleurs.

novembre : la direction présente une nouvelle fois le (très) peu de moyen dont elle dit disposer pour les négociations. La CFTC revendique la mise en place d'une grille de salaires cibles par grade et rôle, une correspondance entre les rôles et les coefficients de la grille conventionnelle, la réserve d'un montant pour accompagner les promotions et l'ouverture de négociation sur l'intéressement. Elle rappelle les revendications da la plate forme commune de l'an passé, avec notamment un accord pérenne pluriannuel, l'alignement des dates d'augmentation (et des entretiens carrières) aux mêmes périodes partout dans l'UES...

2011

décembre :

La négociation pour les salaires 2012 est arrivée à son terme après la consultation du CCE. La CFTC a décidé de faire aboutir l'accord.

Accord

   CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

Evolution salariale dans l'UES

 OUI NON NON Accord valide

Pou

La CFTC a décidé de faire aboutir l’accord Salaires pour 2012

Après bien des réunions de négociation, en lien étroit avec les autres syndicats dans le cadre d’une concertation intersyndicale, les délégués CFTC ont décidé de valider les dispositions suivantes :

1 – Salaires à Capgemini & Sogeti

 

*    Le salaire des personnes non cadres et celui des cadres position I doit être supérieur de 5% aux minima Syntec correspondants.

*   Le salaire des cadres position 2 doivent être supérieurs d’au moins 3% aux minima Syntec correspondants.

2 – Rattrapage en cas de non augmentation

Les salariés non augmenté se verront appliquer une augmentation minimale de : 

Salaire brut

pourcentage

Et au moins

*                 < 30k€

*                 2%

*                 500 €

*                 < 40 k€

*                 1,75%

*                 600 €

*                 < 50 k€

*                 1,5%

*                 700 €

3 – Passage du salaire Variable au Fixe

*   Les personnes au variable dont le SAT (salaire annuel théorique) est inférieur à 50k€ passeront au fixe avec intégration du nominal (100% du nominal) dans le salaire.

4 – Application au 1er janvier

*       Toutes ces mesures seront applicables au 1er janvier 2012, pour tous les salariés concernés de Capgemini ET de Sogeti (« oubliés » dans le précédent accord).

 

Les raisons de valider l’accord

*   5.126 personnes concernées :

*   Augmentation moyenne de 410 € pour 921 personnes (disposition 1 pour les non cadres et les cadres position 1),

*   Augmentation moyenne de 983 € pour 1.325 personnes (disposition 1 pour les cadres position 2),

*   Augmentation moyenne de 519 € pour 2.695 personnes (disposition 2),

*   Intégration du nominal dans le fixe pour 185 personnes au variable.

*    Toutes ces mesures seront applicables au 1er janvier. C’est le premier signe concret du rapprochement des systèmes d’évaluation et de date d’effet des augmentations de Capgemini et Sogeti.

*   Le pourcentage de la dimension collective dans cet accord est plus important que l’an dernier.

Ce qu’il reste à faire

Ces mesures définissent des mesures de protection utiles pour les personnes les moins à même de se défendre. Elles définissent un socle minimum en dessous duquel les salaires ne peuvent se situer. Il faut bien sûr viser plus et mieux.

*   Transformer l’essai avec une date d’effet des augmentations (et donc des entretiens carrières) identiques dans tous le groupe en France.

*   Harmoniser le référentiel des grades et des rôles.

*   Prendre en compte le coût de la vie selon les régions et définir une rémunération de référence par rôle.

*   Appliquer des augmentations collectives sans avoir besoin de « rattrapage ».

*   Faire un accord pérenne, pluriannuel et appliqué par tous.

2010

décembre : position complète de la CFTC en NAO : Nos principes et nos demandes pour une véritable politique salariale - projet d'accord

Accord

   CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

Evolution salariale dans l'UES

 NON NON Accord validé

octobre : base de revendications 2010 de la délégation CFTC - la direction propose 2,1% d'augmentation moyenne, aucune mesure collective sauf pour les plus bas salaires (400 € d'augmentation annuelle).

septembre : ouverture des NAO le 28 septembre. La direction a transmis les informations statistiques sur les rémunérations; Notre délégation sera composée de Guy SERRAUT, (Outsourcing) Dana SHISHMANIAN (Finance et Services), Brigitte de CHATEAU THIERRY (Sud, RS au CCE), Hervé JEANNIN (Sogeti Regions)et Michel CASTEL (Sogeti High Tech). C'est Michel CASTEL qui conduit la délégation. On se reportera à notre base de revendication de l'an dernier : les revendications de la CFTC

janvier : La direction applique l'accord bas salaires (décision unilatérale) - : augmentation de 300 € pour les 3% des salariés les moins payés dans chaque BU, garantie de progression minimale sur deux ans (au lie de trois dans l'accord).

2009 Négociations annuelles 2009 : les revendications de la CFTC   - accord au bénéfice des salaires les moins élevés

décembre : Les organisations syndicales adressent en commun une déclaration à la direction de l'entreprise :

 

Négociations annuelles 2009 : les revendications de la CFTC

Novembre : Dans les négociations en cours, les délégués CFTC se sont clairement exprimés : Ils en ont ras le bol des sempiternelles promesses pour des négociations futures ! Ils demandent à la Direction, de vraies mesures salariales pour la plus grande partie des salariés. La CFTC a rappelé  à la Direction de l'UES, ses positions de principes pour une vraie politique des salaires, collective et globale, pérenne et claire, compréhensible par toutes les catégories professionnelles cadres et non cadres…La CFTC  a également demandé des critères d'évaluation individuelle et d'augmentation salariale, homogènes dans toute l'UES, ainsi qu'une garantie minimale de maintien de pouvoir d'achat avec priorité pour les bas salaires, et avec dégressivité pour les salaires plus élevés; enfin, la CFTC demande toujours des mesures volontaires de rattrapage pour la réduction des écarts injustifiés de salaires dans chaque rôle et métier de Capgemini. La CFTC  a aussi rappelé ses demandes pour une réforme du système du variable, pour la mise en place de l'intéressement, pour la péréquation de  la participation au niveau de l'UES, et pour l'égalité salariale hommes / femmes. La CFTC a enfin demandé la généralisation de la prime de transport, la réactualisation de la valeur du Ticket Restaurant, l'instauration d'une vraie prime de mobilité et le financement du chèque CESU. Comme chaque année, la CFTC insiste sur le fait que plusieurs de ses propositions peuvent très bien s'appliquer à budget constant, par la seule bonne volonté de la direction. Aussi, les réponses « non négociables » de la Direction,  avec une politique annoncée de gel des salaires pour 2010, avec un projet d'avenant minimaliste pour l'accord bas salaires, et avec un premier projet de prime d'éloignement bien trop strict et limitatif, ne sont clairement pas recevables en l'état par la CFTC au nom des salariés.La DRH UES avoue elle-même son absence totale de marge de manœuvre et en nous proposant de nouvelles négociations, seulement pour plus tard, en 2010, signe elle-même son propre et nouveau constat d'échec de cette NAO 2009 pour l'année 2010. La CFTC ne peut en effet que réprouver une telle démarche et appeler les salariés à toujours plus se regrouper, pour être encore plus forts, au sein de notre organisation syndicale et à la soutenir par leur vote aux prochaines élections CE/DP de 2010 chez Capgemini.Le projet d’avenant de la direction pour l’accord bas salaires, et un projet pour une prime dite d’éloignement, tels que présentés à ce jour, ne répondent pas à nos attentes ! Voir nos propositions complètes

2009 : Les salaires minima dans le groupe

2 décembre 2008 : déclaration en séance

novembre : la direction diffuse des mesures de cadrage des salaires.

18 juin : journée de négociation => Notre base revendicative remise en séance

La direction refuse une mesure immédiate d'augmentation des salaires. CGT, CFDT et FO quittent les négociations.

  • Ouverture sur la mesure 1 de l'accord de 2006 (à confirmer),

  • ouverture sur la participation (à confirmer)

  • ouverture sur la notion de grille de salaires.

Mercredi 9 avril 2008 : La direction refuse de prendre en compte la revendication principale des salariés

La direction refuse d’entendre la revendication principale des salariés : le rattrapage du pouvoir d’achat

Elle nous renvoie sur des éléments destinés à préparer la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires) à fin 2008.Les quelques mesures correctives comme 0,60 €* sur le ticket restaurant ou l’application du barème des remboursements des Indemnités Kilométriques, calqué sur celui du fisc 2007, ne répondent pas à vos attentes exprimées dans les Assemblées Générales et par votre mobilisation.Au cours de ces 3 jours d’échanges, l’Intersyndicale a rappelé à plusieurs reprises que la direction ne proposait que des mesures correctives (entretiens annuels, réajustement de quelques salaires dans certaines catégories …) que nous souhaitons négocier dans un second temps.Ni l’accord pérenne, ni le rattrapage du pouvoir d’achat n’ont été satisfaits.Devant l’intransigeance de la direction, l’intersyndicale n’a d’autre recours que d’arrêter ce simulacre de négociation, en revenant vers vous dans les Assemblées Générales qui vont se tenir à partir de ce jeudi 10 avril. 

L’INTERSYNDICALE NATIONALE VOUS APPELLE DES AUJOURD’HUI A VOUS ORGANISER AVEC SES REPRESENTANTS LOCAUX POUR TOUT MOUVEMENT DE GREVE DANS LES SEMAINES A VENIR

* 36 centimes à charge de la direction

Mardi 8 avril 2008 : Deuxième journée de négociation

 Cette journée n’a pas permis de débloquer le point d’achoppement qui concerne une augmentation générale.  L’Intersyndicale avait proposé une mesure simplifiée, sérieuse et raisonnable qui n’a pas été acceptée. Malgré ce refus, l’Intersyndicale, consciente de ses responsabilités vis-à-vis de vous, continue la négociation qui s’achèvera ce mercredi. Dés jeudi 10 avril, nous vous invitons à participer aux assemblées générales prévues dans les établissements pour faire le constat et décider ensemble de la suite à donner à votre mouvement.

Lundi 7 avril 2008 : Première journée de négociation

A ce jour, la direction refuse d’aborder le thème d’une augmentation générale qui rattraperait la perte du pouvoir d’achat. L’Intersyndicale attend des propositions concrètes sur cette revendication car cela est possible. Pour permettre à la direction de répondre à cette attente, l’Intersyndicale a décidé de suspendre la négociation à 15h 30 et cela jusqu’à demain mardi 9h 30.

Toutes les Organisations Syndicales font bloc pour vous défendre
Faites bloc autour des Organisations Syndicales
pour soutenir vos revendications

2008 - mouvement social à Capgemini

Décembre 2007 : l’application de l’accord défensif signé pour protéger les plus bas salaires dans le groupe donnerait (projet d’accord) cette année, en comptant la hausse des salaires minima indexés sur les minima Syntec, une augmentation minimum garantie de 500 euros pour les 2% des salaires les moins élevés pour chacune de nos entités, soit près de 380 personnes.

Au-delà, seules les augmentations « au mérite » seront appliquées. La CFTC regrette que la direction refuse des dispositions qui couvrent des populations plus larges de salariés. Elle regrette également l’abandon (que nous souhaitons provisoire) du projet d’intéressement. Nous demanderons à nouveau sa mise en chantier en 2008.

Janvier 2007 : La direction oppose un fin de non recevoir à toutes les propositions de toutes les organisations syndicales. Elle s'appuie sur l'accord salaire de juin, mais en appliquant des augmentations à peine au dessus des minimas prévus par l'accord.

 

Novembre 2006 : reprise des négociations pour 2007

 

Résultats de l’accord salaire de juin 2006

La CFTC signait en juin dernier un accord salaire, le premier depuis 1991. Les différentes mesures devaient prendre effet en juillet. Nous en avons maintenant les résultats.

La première mesure a été qualifiée par nos contradicteurs de « mesure CFTC » parce que nous en avons fait la promotion pendant toute la négociation, et qu’ils la contestaient. La « mesure CFTC » a bénéficié à 1.422 salariés sur 2.328.

La mesure 2, moins favorable que la mesure 1, n’a donc pas donné de bénéficiaire, mais cette mesure sera appliquée chaque année en janvier.

La mesure 3 sur les salaires les moins élevés du groupe, a bénéficié à 690 de nos collègues.

Enfin, la mesure 4, qui institue des salaires minima dans le groupe, au dessus des salaires minima de la branche professionnelle SYNTEC, a touché 216 personnes.

Nous sommes satisfaits de ces résultats, notamment parce qu’ils marquent le redémarrage des négociations sur les rémunérations. Ce n’est bien sûr pas suffisant, et nous souhaitons désormais redémarrer les négociations sur l’intéressement. A suivre…

 

 

 

 

 

juin : accord signé !

9 mai : la direction reprend un round de  négociation et invite les organisations syndicales à discuter des salaires et de l'ensemble des rémunérations dans le groupe. Nous sommes prêts. Que ferons les autres Organisations ?  La tête dans le sable et le derrière à l'air, comme au CCE de mai (surtout ne pas prendre position, refuser de donner un avis, reporter à très loin la responsabilité de s'engager) ? Les élus CFTC et leurs délégués feront leur travail, donneront leur avis et revendications. Ils ne s'abriteront pas derrière quelque argument que ce soit ... pour ne rien faire. Le dialogue social a besoin de progresser, les salariés ont besoin de signes de progrès concrets dans l'entreprise. A nous de jouer, encore une fois.

Dallas et temps de pause : La CGT organise la prise de pouvoir du Comité Central d'Entreprise avec l'aide de trois CFDT qui votent contre leur camp. Les deux organisations les plus représentatives de l'entreprises ne sont pas représentées au bureau du CCE. D'abord annoncée comme une stratégie de rupture, la manoeuvre s'enfonce dans le piteux... Aucune revendication, pas d'action spectaculaire, et même... rien du tout. Entre temps la direction et la CFDT se retirent des négociations. La CFTC, dans cette zone de "non dit" s'efforce de proposer de nouvelles solutions et de ramener la négociation au menu du jour.

1/1/2006 : négociations de branche - augmentation des minima syntec de 2,02 % à 2,93 % - voir le tableau des minima - la direction prend acte du jugement au tribunal la condamnant sur ses partiques -> lettre de janvier

Novembre-Décembre 2005 : négociations ouvertes et toujours en cours

accord cadre général de négociation sur les rémunérations

accord au bénéfice des salaires les moins élevés

Lors de cette négociation, les délégués CFTC se sont efforcés de clairement distinguer ce qui relève du cadre de négociation et ce qui relève d'un accord "bas salaires". Ceci a donc donné lieu à deux documents. Par ailleurs, les délégués CFTC ont, de manière constante :

  • rappelé que des dispositions "bas salaires" sont nécessaires parce que la perte de pouvoir d'achat subie par une personne qui gagne un salaire parmi les plus faibles de la société est plus pénalisante, avec parfois des effets de seuil, que pour les salariés mieux rémunérés. Donc, il s'agit ici d'une mesure de sauvegarde à caractère exclusivement social.

  • rappelé en corollaire, que cet accord ne traite qu'une partie des revendications salariales, et qu'il faut donc compléter cette négociation par d'autres dispositions adaptées à tous les salariés.

Ce que les délégués CFTC ont défendu lors de la négociation :

quoi status
ramener la période d'examen de progression minimale de 4 à 3 ans OK
supprimer l'effet de seuil et obtenir que si l'augmentation a été non nulle, mais inférieure à la moyenne calculée, on applique la différence (complément à la valeur de la moyenne d'augmentation) OK
supprimer les nombreuses conditions d'exclusion du bénéfice de cette mesure (notation...) OK
soumettre la détermination du montant de l'augmentation minimale forfaitaire à une négociation annuelle dans la cadre de la négociation annuelle obligatoire et fixer un plancher minimum (sans quoi nous aurions pu avoir... zéro) OK
idem pour le nombre de centiles (le pourcentage de salariés considérés comme "les plus bas salaires") : nous demandons à ce que ce pourcentage soit négocié chaque année avec un seuil minimal. en cours

voir les principes de l'accord

Accord Salaire de 1991 (non appliqué dans les faits, depuis 12 ans)

14 octobre 2005 :

Capgemini condamnée sur les salaires

Voir le texte du jugement

mai 2005 : Négociations d'un accord d'augmentations pour les plus bas salaires - prévue en décembre 2004. Les Organisations syndicales obtiennent des résultats :

  • une mesure de rattrapage de la perte de pouvoir d'achat, applicable à Capgemini CS, TS et OS, ainsi qu'à LPS,
  • une mesure de revalorisation unilatérale applicable à Capgemini CS, TS et OS.
  • une mesure de paiement des arriérés de congés payés (règle du dixième) pour le pôle LPS,
  • l'organisation d'une négociation en septembre sur les salaires, la prévoyance et frais de santé, la participation et l'intéressement.

Voir les détails

Février 2005 : Dans le cadre de l'audience qui le 8 février concernant le procès fait par la CFTC à la direction de Capgemini sur les salaires, le Tribunal  de Grande Instance de Nanterre a fixé  la date des conclusions en duplique de CAP GEMINI au 7 juin 2005, la date de clôture le 28 juin 2005, et la date de plaidoirie au 9 septembre 2005.

Décembre 2004 : La direction convoque les organisations syndicales pour une négociation salaires. Elle fournit les informations statistiques, comme chaque année, puis indique que la direction est opposée au principe d'augmentation générale minimum garantie, que l'accord salaire est gelé cette année. Elle envisage un traitement exceptionnel pour les bas salaires sous forme d'une prime en 2005. Ce n'est pas une proposition de négociation, juste une hypothèse... Conclusion, voir ci-dessous...

Il n'y a pas de négociations collective sur les salaires à Cap Gemini.

Mars 2004 : la CFTC de CAP GEMINI assigne la direction en justice.

Déclaration du 4 décembre 2003 : Un constat (1), une position inacceptable (2), un changement radical (3)

Depuis plus de dix ans, il est avéré que le Groupe CAP GEMINI se refuse à accorder la moindre augmentation générale des salaires, n’hésitant d’ailleurs pas à consacrer officiellement, en tant que principe, le « gel des rémunérations », notamment au titre de l’année 2002. Depuis plus de dix ans, CAP GEMINI se livre à une parodie de négociation sur les salaires, obligé qu’il est sur le papier de convoquer les organisations syndicales, sans avoir aucunement la volonté de commencer à négocier quoi que ce soit. ...

Lire la déclaration complète

Avril 2003 : réunion de "négociation"standard sur les salaires : la direction explique qu'elle applique l'accord... avec une augmentation zéro. Dans le même temps, programmation d'un nouveau référentiel des rémunérations avec programme d'avenants individuels à la clé... sans aucune concertation (les élus Ile De France en obtiennent la primeur en le portant à l'ordre du jour du CE).

Octobre 2002 : la direction annonce le dégel des salaires pour 2003 mais refuse toujours de prendre en considération les revendications des salariés (bas salaires et salaires variables). Les contentieux se multiplient, les procédures aux prud'hommes... Après de nombreuses interventions en réunion de négociation, dans les instances CE, ... toujours rien ! La CFTC décide donc d'agir un cran plus loin :

==> la CFTC engage une procédure judiciaire contre la direction de CGEY France.

Juillet 2002 : La direction annonce la prorogation du blocage des salaires quelques jours avant la réunion de négociation sur le même sujet .... Elle annonce la levée du blocage en 2003. Et aussi qu'il n'y aura pas d'intéressement en 2002 (voir ci-dessous avril 2002). Blocage des salaires, abandon de l'intéressement, annonce de bons résultats A CGEY France... cherchez l'erreur !

La direction utilise le salaire variable pour "ajuster" la masse salariale.

Naufrage du système des salaires variables : quand toutes les années passées, 80% des salariés avaient au moins la valeur nominale de leur partie variable, brutalement, en 2001, ce chiffre tombe à 60%. Les résultats sont donc si mauvais ? Non, les unités qui ont fait le meilleur résultat économique ont "distribué" le moins de variable ! les salariés seraient tous devenus défaillants ? Les objectifs ont-ils été trafiqués ? A Telecom, la direction donne des consignes de rabotage des variables, au mépris des engagements pris avec les salariés et des objectifs qui leur étaient fixés.

Avril 2002 : La CFTC réclame une augmentation minimale pour les bas salaires et la mise à plat du système des salaires variables, en  plein naufrage. La direction s'obstine à refuser toute négociation sur les salaires. et met le "turbo" sur l'intéressement.

Octobre 2000 : tous les syndicats (excepté la CFDT qui ne s'associe pas à la démarche) demandent à la direction de relancer l'accord salaire, non appliqué, en particulier dans le but de rétablir une augmentation minimale prévue par l'accord. A suivre.

SUIVI DES NEGOCIATIONS

Néant