rémunérations - Salaires - Salaires Variables
Salaires variables

Après 13 ans sans application d'accord salaire, la CFTC obtient en justice la renégociation d'un accord et, depuis, des négociations chaque année dans le groupe. Face à des propositions de la directions souvent très en dessous des attentes, la CFTC cherche dans tous les cas à trouver des espaces de négociation acceptables par toutes les parties. Avec des résultats.

D'une manière générale, nous publions nos bases de revendications (les demandes), l'analyse des négociations au fur et à mesure, ainsi que le résultat, ce que nous en pensons et pourquoi nous signons ou pas.

          2016 (pour 2017)
2015 2014 2013 2012 2011 2010
2009 2008 2007 2006 2005 2004
2003 2002 2001 2000 1999 1998

2016 (pour 2017)

Février 2017 : signature de l'accord salaire pour 2017. Dans un contexte très contrasté, avec des annonces de la direction qui se félicite du dépassement des résultats monde et avec une inflation toujours très faible en France, pas facile d'obtenir des avancées salariales. Avec FO et la CGC, la CFTC a obtenu des mesures de rattrapages destinées aux salariés les plus mal lotis (peu ou pas augmentés sur les deux dernières années). Cela fait tout de même 883 k€ pour 3.200 personnes dans le groupe, et c'est clairement pour eux que la CFTC a décider de faire aboutir l'accord. Celui-ci définit aussi une enveloppe supplémentaire de 400 k€ pour réduire les écarts de salaire H/F (en plus de ce qui précède et en plus des augmentations individuelles). sur ce sujet, l'entreprise consacre cette année 900k€ au total sur l'année, le tout en fonction des accords que nous avons fait aboutir. L'accord salaire prévoit aussi une augmentation de l'indemnité du télétravail (60 € annuel pour un jour de télétravail par exemple).

Accord

  CFTC CGT FO CFDT CGC   

NAO pour 2017

OUI NON OUI NON OUI accord valide

La direction a refusé l'instauration de minima Capgemini supérieurs aux minima de branche alors que ceux-ci n'ont pas augmenté depuis 3 ans. D'autres sujets restent en attente comme la participation et l'intéressement parmi d'autres. La CFTC a décidé de maintenir le dialogue au nom du bien commun (on s'occupe des plus mal lotis d'abord). Il y a quand même un léger mieux par rapport à l'an dernier (en termes de montants et de plafonds).

 

2015 (pour 2016)

Salaires : le projet d'accord est mis en signature avec 1,5 M€ dont 1M€ de rattrapage salarial, 400 k€ de réduction des inégalités H/F et la hausse des primes du travail de nuit et du travail posté. La CFTC a obtenu des salaires minima à Capgemini supérieurs aux minima de branche (mini syntec) de 5% pour tous les ETAM et pour les positions 1.1. et 1.2 des cadres. L'ensemble de ces mesures toucheront plus de 3.000 salariés. La CFTC décide de faire aboutir l'accord.

Accord

  CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

NAO

OUI NON OUI NON OUI accord valide

Voici les propositions d’augmentations de la direction suite à la négociation avec les syndicats. Les syndicats doivent maintenant se positionner pour signer cet accord (ou ne pas le signer) – l’accord ne s’appliquera que si les syndicats signataires sont suffisamment représentatifs : 

Mesures  envisagées

Coût en €

Revalorisation des primes liées au travail de nuit et travail posté au 01/01/2016 (dernière revalorisation 01/04/2014)

prime d’équipe successive : 5.30 €  brut/j ð 6.30 €  brut/j
prime horaire décalé : 3.90 €  brut/j ð 4.90 €  brut/j
prime de repas (22h et 04 h) : 5.9  € net + 8.2 brut ð 6.2  € net + 8.2 brut
prime de petit déjeuner (04h et 11h) : 5 €  net ð 6 €  net

90 K €

Budget supplémentaire pour l’égalité salariale

400 K €

Mesure d’augmentation minimale fonction du salaire au 01/01/2016 pour les salariés n’ayant pas eu d’augmentation entre le 01/01/2014 - 31/12/2015

SAT ≤ 38 040 € (450 €) & 38 040 € > SAT  ≤ 60 633 € (300 €)

Revalorisation de 5% du minimum conventionnel 2015 pour les ETAM et les Cadres en positions 1.1 & 1.2.

 

 

 

997 K €

 

Total

 

1 487 K €

 

Si l’accord n’est pas signé, la direction prévoit d’appliquer uniquement les mesures suivantes :

Les montants sont peu élevés, même si les syndicats (dont la CFTC) ont réussi à améliorer les propositions initiales de la direction. La question n’est pas d’apprécier si c’est suffisant (la négo est terminée), mais de savoir si on signe ou pas, et pourquoi.

Avis des adhérents (extraits)


2014

Alors que le contexte n'était pas vraiment favorable (une nième tentative d'établir un accord d'intéressement a échoué sur le fil), nous avons fini par faire aboutir un accord qui valide plusieurs demandes fortes des organisations syndicales depuis plusieurs années, notamment la suppression du critère de notation pour les augmentations collectives et l'alignement des augmentations au 1er janvier pour tous. La CFTC a obtenu des avancées supplémentaires comme la prise en compte de la VAE (promotion, affectation, rémunération), le cadrage des TEA de nuit dès 21 heures, des frais de déplacements augmentés pour les grandes agglomérations. Couplé avec la signature de l'accord égalité H/F, l'accord attribue 400 k€ supplémentaires pour réduire les écarts de salaire. On trouve également des mesures sur les tickets restaurant, la revalorisation des astreintes, et un début de clarification sur la prime de vacance conventionnelle. Voir l'accord. Contact négociateurs.

1.       Augmentation minimum collective pour les collègues qui n’ont pas été augmentés entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2014 : 500 € jusqu’à 38.040 € de salaire annuel, 300 € jusqu’à 51.672€. Si vous avez bénéficié d’une augmentation mineure, le « complément à » de cette somme sera appliqué. Cette mesure est collective, sur toute l’UES Capgemini. Elle est indépendante de la notation. Elle est applicable (rétroactivement) au 1er janvier 2015. Commentaire CFTC : Cette mesure est collective, sans condition de notation (précédemment la direction excluait de ce type de mesure les personnes notées 4 et 5). Elle touchera près de 5.000 personnes. Dans le contexte économique et social actuel, c’est un bon résultat.

2.       Les primes d’astreintes minimum applicables le WE et jours fériés sont augmentées de 5 €. Commentaire CFTC : cette mesure est un alignement sur une disposition Euriware.

3.       Alignement de l’horaire de nuit pour les TEA qui passe de 22h.00 à 21 h.00. Commentaire CFTC : cette mesure est  une mise aux normes demandée par la CFTC lors de la précédente négociation, pour faire reconnaître et valoriser les heures de travail au-delà des horaires collectifs.

4.       Frais de déplacement : le forfait nuit + petit déjeuner en province est porté à 125€ pour les villes et agglomérations suivantes : Lille, Rennes, Nantes, Bordeaux, Montpellier, Nice, Aix-Marseille, Lyon, Grenoble et Strasbourg. Commentaire CFTC : le montant plus adapté et la notion d’agglomération (et non simplement de ville) étend le bénéfice du remboursement des frais de manière pragmatique.

5.       Les tickets restaurants passent de 8,25 € à 8,60 € sauf pour une société où ce montant est plus élevé.

6.       Budget pour l’égalité salariale : 500 k€ supplémentaires sont affectés à la réduction des inégalités salariales H/F. Commentaire CFTC : c’est l’application anticipée de l’accord égalité (soumis aussi à signature). Engagement pris, engagement réalisé.

7.       Validation des acquis de l’Expérience : alors que la loi ne précise rien sur le sujet, nous avons obtenu un engagement ferme de la direction sur la revalorisation de poste, promotion et rémunération à l’issue de ce processus VAE pour tout diplôme compatible avec notre métier. Commentaire CFTC : cette revendication CFTC n’a pas été traduite complètement dans l’accord, mais elle est déjà applicable et son périmètre de prise en compte sera étendu et précisé lors de la négociation formation à suivre.

8.       La prime de vacance conventionnelle : cette disposition liste les différentes manières dont cette prime conventionnelle est identifiée et versée aux salariés. A la suite des nombreuses acquisitions du groupe au fil des années, les statuts différents des salariés au regard de cette prime ont prospéré. De plus la prime en question, même si elle était identifiée dans les contrats de travail, ne figurait pas en tant que telle sur la feuille de paie. Un inventaire complet a été réalisé, les modalités et montants identifiés, et ceux-ci figureront sur la feuille de paie. A noter que ceci fait suite à une demande d’un syndicat, qui a obtenu en justice que la direction mette « de l’ordre » dans ces dispositifs. La majorité des salariés ont une prime de vacances bien identifiée, quels que soient les formes du contrat de travail, mais :

·         130 salariés sur 21.000 n’avaient pas de prime de vacances : ils recevront une prime de vacance (en plus du SAT) à partir de cette année,

·         près de 15% avaient une prime de vacances mentionnée telle quelle dans leur contrat  de travail, mais pas identifiée sur leur fiche de paie pendant la période d’attribution, elle sera désormais attribuée en juin et formellement identifiée sur le bulletin de paie.

Commentaire : ceci ne règle pas la question de l’antériorité pour les 130 salariés concernés (à suivre). Il est aussi possible que des cas aient échappé à ce travail => si vous êtes concerné, prévenir vos élus CFTC qui feront intervenir la commission de suivi.

9.      La date d’augmentations sera au premier janvier pour tous les salariés à partir du premier janvier 2017. L’échéancier prévoit  un alignement au 1er janvier 2016 pour les salariés dont la date anniversaire d’entrée est comprise entre le 1er janvier et le 30 juin, au 1er juillet 2016 pour ceux dont la date anniversaire d’entrée est comprise entre le 1erjuillet et le 31 décembre et au 1er janvier 2017 pour tout le monde.

10.      Une commission de suivi est créée pour suivre et traiter toutes les anomalies. Commentaire CFTC : cette mesure fait suite à une demande CFTC depuis les 3 dernières négociations.

 Une commission de suivi est créée pour suivre et traiter toutes les anomalies. Commentaire  : cette mesure fait suite à une demande CFTC depuis les 3 dernières négociations.

 

Décision : La CFTC décide de faire aboutir l’accord, de le signer et d’en défendre l’application.

Accord

  CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

NAO

OUI NON OUI OUI NON accord valide

 


2013

décembre : Salaires / NAO - depuis deux mois, les organisations syndicales travaillent ensemble (*) se sont mises d'accord pour informer et consulter ensemble les salariés du groupe. CFTC, CGT, CGC, FO, UNSA et SUD ont donc distribué un tract commun sur tous les sites du groupe en France, en organisant également ensemble des réunions d'information et une pétition. Ces actions ont permis de prolonger encore les négociations et de chercher à obtenir un meilleur résultat sans pour autant savoir s'il sera acceptable (on part de loin).

(*)sauf  le syndicat CFDT qui a indiqué qu'il ne voulait pas se  joindre aux actions de l'intersyndicale au motif que, d'après lui, les salariés ne se mobilisent pas sur la question des salaires à cette période de l'année, mais sur les fêtes de fin d'année(?) Ca ne l'empêche pas de clamer çà et là que tout ce qui se fait par l'intersyndicale repose sur ses idées et propositions : c'est la technique du coucou (l'oiseau) ou le syndrome de Toutankhamon (si le soleil se lève tout les matins, c'est grâce à la CFDT - s'il ne se levait pas, ce serait la faute des autres et "elle l'avait bien dit".

novembre : Retours sur la négociation du 6 novembre (extraits) :

-        Sur nos revendications :

-        Aucun chiffrage à ce jour sur ces mesures. Sont clairement refusées nos revendications suivantes :

-        Possibles ouvertures dans un avenir non précisé sur :

-        Enfin, l’enveloppe totale d’augmentation 2013 est estimée par la direction à .... (non publiable sur ce site public, contactez nos négociateurs.).

Actions envisagées par la CFTC ==> non publiable sur ce site public, contactez nos négociateurs.

octobre : revendications CFTC

La délégation CFTC entend que la direction se positionne sur le périmètre de la NAO et développe son projet, dès le début de la négociation, et au plus tard 5 jours avant la 2ème réunion de négociation fixée au 6-11-2013, tout en apportant en même temps les compléments d’information demandées, de manière à répondre aux attentes récurrentes des OS, dont la nôtre.  

récapitulatif de nos positions lors de la 1ère réunion du 11-10-2013.

 

1.    La délégation CFTC rappelle le cadre légal et conventionnel de la NAO :

1.1.  Sujets de négociation légale (cf. CdT) :

§  Egalité f / h (référence à l’accord égalité) 

§  Salaires effectifs

§  Compléments de salaire : participation, intéressement, .. 

§  Temps de travail et organisation du travail

1.2.  L’accord cadre de 2006 :

§   Calendrier et nombre minimum de réunions : à respecter

§   Thèmes (dont l’intéressement, jamais encore inclus dans une négo)

§   Accord pluriannuel (ex. 2006, modèle à reprendre)

 

2.    La délégation CFTC demande les informations suivantes, manquantes à ce jour, et nécessaires pour aborder les thèmes du périmètre de la NAO :

§  Résultats annuels 2012 et pour le 1er semestre 2013, par société de l’UES

§  Masse salariale globale 2012 et montants des éléments composants – au niveau de l’UES, et par société de l’UES

§  Montants globaux des rémunérations, nombre des salariés concernés, et salaires mini / maxi / moyens, par type de contrat de travail, selon la CC et l’accord 35 h :

o   contrats 35h,

o   contrats 39h (minima Syntec + 14,28%),

o   contrats 1607-1767h (minima Syntec + 15%),

o   contrats 218j (minima Syntec + 20%).

§  Montant global des variables théoriques versus variables réellement versés pour 2012, et nombre de salariés concernés, par position et coefficient Syntec

§  Montant global et par société de l’UES des indemnités de congés payés

§  Montant global et par société de l’UES des primes dites « de vacances », et des primes dites de « fin d’année »

§  Nombre des  salariés bénéficiaires de la prime de vacances (cf art 31 de la convention collective), par nature de contrat :

o   Nb de salariés bénéficiaires ayant un contrat au salaire fixe sur 12 mois sans prime contractuelle, et modalité d’attribution éventuelle de la prime de vacances dans ce cas

o   Nb de salariés bénéficiaires ayant un contrat au salaire fixe sur 12 mois + primes contractuelles (dites « de vacances » et de « fin d’année », et / ou autres)

o   Nb de salariés bénéficiaires ayant un contrat au salaire variable, et modalité d’attribution éventuelle de la prime de vacances dans ce cas

o   Nb de salariés bénéficiaires ayant un contrat au salaire plus bonus, et modalité d’attribution éventuelle de la prime de vacances dans ce cas

§  Montant par société de l’UES des 10 plus hautes rémunérations (infos non données dans les bilans sociaux depuis plusieurs années)

§  Montant par société de l’UES des avantages en nature profitant aux VP (genre voiture de fonction), et nombre de personnes concernées

§  Montant par société de l’UES des rémunérations de ces mêmes VP hors avantages en nature

§  Volume global des heures ou des jours supplémentaires effectués en sus du forfait contractuel, ventilé par société de l’UES, et par nature de contrat :

o   Volume des HS réalisées par des salariés au contrat 35h,

o   Volume des HS réalisées par des salariés au contrat 39h (4 h supplémentaires hebdomadaires « prépayées »),

o   Volume des HS réalisées par des salariés au contrat 1607-1767h (contingent annuel de 160 heures supplémentaires « prépayées »)

o   Volume des jours supplémentaires réalisés par des salariés au contrat 218j

§  Montant global de la rémunération correspondante aux heures supplémentaires effectuées en sus du forfait contractuel, ventilé par société de l’UES, et par nature de contrat :

o   Montant de la rémunération des HS réalisées par des salariés au contrat 35h,

o   Montant de la rémunération des HS réalisées par des salariés au contrat 39h,

o   Montant de la rémunération des HS réalisées par des salariés au contrat 1607-1767h

§  Montant global et ventilé par société de l’UES des rémunérations correspondantes à d’autres temps de travail excédentaire ou décalé par rapport aux horaires collectifs, et le nb de salariés concernés, par type de prestation :

o   Montant global et nombre de salariés concernés par des TEA rémunérées,

o   Montant global et nombre de salariés ayant bénéficié de primes d’astreintes,

o   Montant global et nombre de salariés ayant bénéficié de prime de travail de nuit

§  Ratio Volume du travail excédentaire (tout confondu) / Volume du travail global

 

3.    La délégation CFTC souhaite travailler dans le cadre de la présente NAO  sur les axes de négociation suivants:

3.1.  Egalité salariale f / h :

§  Estimation du budget supplémentaire nécessaire (fournir la situation à jour des écarts restant à rattraper pour atteindre l’égalité salariale) cf. accord égalité (§ 4.2 p. 10) :

3.2.   Définition du salaire effectif (sur la base du fixe mensuel) et règlementation :

§   des primes de vacances (calcul du montant, règles d’attribution)

§   d’autres primes contractuelles (règles d’attribution)

§   du variable / bonus (règles d’attribution)

3.3.  Etablissement d’une grille de référence des salaires fixes mensuels de l’UES (minima et moyens) :

§  des salaires minimas mensuels de l’UES supérieurs aux minima Syntec pour les ETAM et IC de positions 1 à 3.1 incluse (% à négocier)

§  des salaires moyens mensuels de l’UES de référence par rôle et coefficient Syntec (pouvant se décliner également par grade et par profession)

3.4.  Rattrapage salarial :

§  Réduction de la dispersion par le rattrapage des écarts très en dessous d’un écart type du salaire minimum, à définir pour chaque rôle et coefficient Syntec, par rapport au salaire moyen cible de la grille de référence

§  Rattrapage des stagnations du salaire, sur la base de l’indice moyen d’inflation sur 3 ans, pour les salariés, positions 3 Syntec incluses, qui n’ont pas bénéficié d’augmentations sur la période

3.5.  Garantie de reconnaissance du travail excédentaire ne faisant pas l’objet d’un accord :

§  Définition  des heures supplémentaires (distinctes des TEA et en référence à la nature du contrat) 

§  Déclaration libre des heures supplémentaires par rapport aux horaires collectifs, dans l’outil de déclaration des temps travaillés

§  Règles de rémunération et récupération plus favorables que la loi

3.6.  Réglementation des promotions et des augmentations correspondantes :

§  En référence aux positions et coefficients Syntec

§  Déclinaison sur le référentiel interne des rôles et des compétences par grade

3.7.  En appui des revendications intersyndicales des années précédentes :

§  Répartition à 50% entre augmentations collectives et individuelles

§  Synchronisation des calendriers (retours CED & dates d’effet des augmentations) entre Capgemini et Sogeti

§  Un accord pluriannuel sur des axes pérennes, à l’instar de celui conclu en 2006

3.8.  Création d’une commission de suivi de l’accord ayant :

§  Des attributions de contrôle et d’instruction de recours sur l’application

§  Vocation à préparer des avenants d’ajustement annuel si accord pluriannuel

 

4.    La délégation CFTC attend un engagement d’ouverture, dès que possible, de négociations dédiées sur les axes suivants relevant du périmètre légal de la NAO :

4.1.  Compléments de rémunération : astreintes, TEA, travail de nuit, … :

§  Mesures d’accompagnement de sortie d’un dispositif (ex. astreintes) en compensation du manque à gagner (ex. augmentation du salaire fixe de base)

§  Réévaluation des primes correspondantes (par des avenants aux accords existants)

4.2.  Organisation du temps de travail :

·         Récupération / Compensation des temps de trajet – obligation légale de négociation depuis… 2005 (sujet de négo entamé et abandonné par la direction en 2009)

·         Temps partiels avec maintien du salaire à un niveau supérieur au temps effectivement travaillé, et maintien des cotisations sociales comme pour un temps complet, à l’instar du dispositif en faveur des seniors dans le cadre du contrat inter-générations (définir les catégories à viser, ex. : mi-temps thérapeutiques, handicap, retour de congé de maternité, …)

4.3.  Prise en compte des différences régionales dans le salaire effectif :

·         Au moyen de compléments de salaire selon le coût de la vie et / ou d’avantages en nature

·         Sans altérer la grille de salaires de référence (principe : à travail égal salaire égal)

4.4.   Intéressement : sujet prévu dans l’accord cadre de 2006 

§  Généraliser / harmoniser à partir de l’accord Prosodie

§  Transférer sur l’intéressement les critères basés sur des résultats économiques actuellement inclus dans les objectifs collectifs des salariés au variable

5.    La délégation CFTC lève par ailleurs des alertes suite à l’examen des informations fournies par la direction pour la 1ère réunion :

§  Nous constatons une tendance constante des dernières années à l’augmentation des effectifs à bas salaires, à l’individualisation de la rémunération, à la polarisation des écarts de salaire, et tout ce, de manière plus accentuée pour les femmes, et dans l’UES, pour SHT, et CG TS.

§  Une enveloppe globale d’augmentation en baisse constante : 2011 : 1,8% ; 2012 : 1,3% ; 2013 : ???

§  Une diminution drastique de la part des augmentations collectives (27% en 2011, < 15% en 2012 dans le projet d’accord non signé). 

 

 

Pour la délégation CFTC :

Dana SHISHMANIAN, DS d’UES

Soulimane GALOUL, DS Sogeti

Le 24/10/2013

 

2012

janvier 2013 : le CCE émet un avis défavorable à l'unanimité sur le projet d'accord.

Le Comité Central d’Entreprise de Capgemini :

  • condamne l’absence de réelles négociations et les pratiques de la Direction de l’UES en matière de négociations salariales.

  • déplore la faiblesse de l’enveloppe de 1,3% qui est indigne d’un Groupe tel que Capgemini et, dénonce que la part négociable par les syndicats ne soit que de 0,16%.

Ces chiffres ne font que témoigner de la baisse du pouvoir d’achat des salariés orchestrée depuis de nombreuses années par la Direction de Capgemini.

Pour ces raisons, le Comité Central d’Entreprise émet un avis défavorable sur le projet d’accord NAO.

décembre : timide avancée sur les promotions : la direction accepte de réserver un budget d'augmentation pour les promotions, budget pris en dehors de la NAO. Mais... rien par ailleurs.

novembre : la direction présente une nouvelle fois le (très) peu de moyen dont elle dit disposer pour les négociations. La CFTC revendique la mise en place d'une grille de salaires cibles par grade et rôle, une correspondance entre les rôles et les coefficients de la grille conventionnelle, la réserve d'un montant pour accompagner les promotions et l'ouverture de négociation sur l'intéressement. Elle rappelle les revendications da la plate forme commune de l'an passé, avec notamment un accord pérenne pluriannuel, l'alignement des dates d'augmentation (et des entretiens carrières) aux mêmes périodes partout dans l'UES...


2011

décembre :

La négociation pour les salaires 2012 est arrivée à son terme après la consultation du CCE. La CFTC a décidé de faire aboutir l'accord.

Accord

  CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

Evolution salariale dans l'UES

OUI NON OUI NON OUI Accord valide

Pou

La CFTC a décidé de faire aboutir l’accord Salaires pour 2012

Après bien des réunions de négociation, en lien étroit avec les autres syndicats dans le cadre d’une concertation intersyndicale, les délégués CFTC ont décidé de valider les dispositions suivantes :

1 – Salaires à Capgemini & Sogeti

 

*    Le salaire des personnes non cadres et celui des cadres position I doit être supérieur de 5% aux minima Syntec correspondants.

*   Le salaire des cadres position 2 doivent être supérieurs d’au moins 3% aux minima Syntec correspondants.

2 – Rattrapage en cas de non augmentation

Les salariés non augmenté se verront appliquer une augmentation minimale de : 

Salaire brut

pourcentage

Et au moins

*                 < 30k€

*                 2%

*                 500 €

*                 < 40 k€

*                 1,75%

*                 600 €

*                 < 50 k€

*                 1,5%

*                 700 €

3 – Passage du salaire Variable au Fixe

*   Les personnes au variable dont le SAT (salaire annuel théorique) est inférieur à 50k€ passeront au fixe avec intégration du nominal (100% du nominal) dans le salaire.

4 – Application au 1er janvier

*       Toutes ces mesures seront applicables au 1er janvier 2012, pour tous les salariés concernés de Capgemini ET de Sogeti (« oubliés » dans le précédent accord).

 

Les raisons de valider l’accord

*   5.126 personnes concernées :

*   Augmentation moyenne de 410 € pour 921 personnes (disposition 1 pour les non cadres et les cadres position 1),

*   Augmentation moyenne de 983 € pour 1.325 personnes (disposition 1 pour les cadres position 2),

*   Augmentation moyenne de 519 € pour 2.695 personnes (disposition 2),

*   Intégration du nominal dans le fixe pour 185 personnes au variable.

*    Toutes ces mesures seront applicables au 1er janvier. C’est le premier signe concret du rapprochement des systèmes d’évaluation et de date d’effet des augmentations de Capgemini et Sogeti.

*   Le pourcentage de la dimension collective dans cet accord est plus important que l’an dernier.

Ce qu’il reste à faire

Ces mesures définissent des mesures de protection utiles pour les personnes les moins à même de se défendre. Elles définissent un socle minimum en dessous duquel les salaires ne peuvent se situer. Il faut bien sûr viser plus et mieux.

*   Transformer l’essai avec une date d’effet des augmentations (et donc des entretiens carrières) identiques dans tous le groupe en France.

*   Harmoniser le référentiel des grades et des rôles.

*   Prendre en compte le coût de la vie selon les régions et définir une rémunération de référence par rôle.

*   Appliquer des augmentations collectives sans avoir besoin de « rattrapage ».

*   Faire un accord pérenne, pluriannuel et appliqué par tous.


2010

décembre : position complète de la CFTC en NAO : Nos principes et nos demandes pour une véritable politique salariale - projet d'accord

Accord

  CFTC CGT FO CFDT CGC

validité

Evolution salariale dans l'UES

NON NON OUI OUI OUI Accord validé

octobre : base de revendications 2010 de la délégation CFTC - la direction propose 2,1% d'augmentation moyenne, aucune mesure collective sauf pour les plus bas salaires (400 € d'augmentation annuelle).

septembre : ouverture des NAO le 28 septembre. La direction a transmis les informations statistiques sur les rémunérations; Notre délégation sera composée de Guy SERRAUT, (Outsourcing) Dana SHISHMANIAN (Finance et Services), Brigitte de CHATEAU THIERRY (Sud, RS au CCE), Hervé JEANNIN (Sogeti Regions)et Michel CASTEL (Sogeti High Tech). C'est Michel CASTEL qui conduit la délégation. On se reportera à notre base de revendication de l'an dernier : les revendications de la CFTC

janvier : La direction applique l'accord bas salaires (décision unilatérale) - : augmentation de 300 € pour les 3% des salariés les moins payés dans chaque BU, garantie de progression minimale sur deux ans (au lie de trois dans l'accord).


2009 Négociations annuelles 2009 : les revendications de la CFTC   - accord au bénéfice des salaires les moins élevés

décembre : Les organisations syndicales adressent en commun une déclaration à la direction de l'entreprise :

 

Négociations annuelles 2009 : les revendications de la CFTC

Novembre : Dans les négociations en cours, les délégués CFTC se sont clairement exprimés : Ils en ont ras le bol des sempiternelles promesses pour des négociations futures ! Ils demandent à la Direction, de vraies mesures salariales pour la plus grande partie des salariés. La CFTC a rappelé  à la Direction de l'UES, ses positions de principes pour une vraie politique des salaires, collective et globale, pérenne et claire, compréhensible par toutes les catégories professionnelles cadres et non cadres…La CFTC  a également demandé des critères d'évaluation individuelle et d'augmentation salariale, homogènes dans toute l'UES, ainsi qu'une garantie minimale de maintien de pouvoir d'achat avec priorité pour les bas salaires, et avec dégressivité pour les salaires plus élevés; enfin, la CFTC demande toujours des mesures volontaires de rattrapage pour la réduction des écarts injustifiés de salaires dans chaque rôle et métier de Capgemini. La CFTC  a aussi rappelé ses demandes pour une réforme du système du variable, pour la mise en place de l'intéressement, pour la péréquation de  la participation au niveau de l'UES, et pour l'égalité salariale hommes / femmes. La CFTC a enfin demandé la généralisation de la prime de transport, la réactualisation de la valeur du Ticket Restaurant, l'instauration d'une vraie prime de mobilité et le financement du chèque CESU. Comme chaque année, la CFTC insiste sur le fait que plusieurs de ses propositions peuvent très bien s'appliquer à budget constant, par la seule bonne volonté de la direction. Aussi, les réponses « non négociables » de la Direction,  avec une politique annoncée de gel des salaires pour 2010, avec un projet d'avenant minimaliste pour l'accord bas salaires, et avec un premier projet de prime d'éloignement bien trop strict et limitatif, ne sont clairement pas recevables en l'état par la CFTC au nom des salariés.La DRH UES avoue elle-même son absence totale de marge de manœuvre et en nous proposant de nouvelles négociations, seulement pour plus tard, en 2010, signe elle-même son propre et nouveau constat d'échec de cette NAO 2009 pour l'année 2010. La CFTC ne peut en effet que réprouver une telle démarche et appeler les salariés à toujours plus se regrouper, pour être encore plus forts, au sein de notre organisation syndicale et à la soutenir par leur vote aux prochaines élections CE/DP de 2010 chez Capgemini.Le projet d’avenant de la direction pour l’accord bas salaires, et un projet pour une prime dite d’éloignement, tels que présentés à ce jour, ne répondent pas à nos attentes ! Voir nos propositions complètes


2009 : Les salaires minima dans le groupe


2 décembre 2008 : déclaration en séance

novembre : la direction diffuse des mesures de cadrage des salaires.


18 juin : journée de négociation => Notre base revendicative remise en séance

La direction refuse une mesure immédiate d'augmentation des salaires. CGT, CFDT et FO quittent les négociations.

  • Ouverture sur la mesure 1 de l'accord de 2006 (à confirmer),

  • ouverture sur la participation (à confirmer)

  • ouverture sur la notion de grille de salaires.


Mercredi 9 avril 2008 : La direction refuse de prendre en compte la revendication principale des salariés

La direction refuse d’entendre la revendication principale des salariés : le rattrapage du pouvoir d’achat

Elle nous renvoie sur des éléments destinés à préparer la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires) à fin 2008.Les quelques mesures correctives comme 0,60 €* sur le ticket restaurant ou l’application du barème des remboursements des Indemnités Kilométriques, calqué sur celui du fisc 2007, ne répondent pas à vos attentes exprimées dans les Assemblées Générales et par votre mobilisation.Au cours de ces 3 jours d’échanges, l’Intersyndicale a rappelé à plusieurs reprises que la direction ne proposait que des mesures correctives (entretiens annuels, réajustement de quelques salaires dans certaines catégories …) que nous souhaitons négocier dans un second temps.Ni l’accord pérenne, ni le rattrapage du pouvoir d’achat n’ont été satisfaits.Devant l’intransigeance de la direction, l’intersyndicale n’a d’autre recours que d’arrêter ce simulacre de négociation, en revenant vers vous dans les Assemblées Générales qui vont se tenir à partir de ce jeudi 10 avril. 

L’INTERSYNDICALE NATIONALE VOUS APPELLE DES AUJOURD’HUI A VOUS ORGANISER AVEC SES REPRESENTANTS LOCAUX POUR TOUT MOUVEMENT DE GREVE DANS LES SEMAINES A VENIR

* 36 centimes à charge de la direction

Mardi 8 avril 2008 : Deuxième journée de négociation

 Cette journée n’a pas permis de débloquer le point d’achoppement qui concerne une augmentation générale.  L’Intersyndicale avait proposé une mesure simplifiée, sérieuse et raisonnable qui n’a pas été acceptée. Malgré ce refus, l’Intersyndicale, consciente de ses responsabilités vis-à-vis de vous, continue la négociation qui s’achèvera ce mercredi. Dés jeudi 10 avril, nous vous invitons à participer aux assemblées générales prévues dans les établissements pour faire le constat et décider ensemble de la suite à donner à votre mouvement.

Lundi 7 avril 2008 : Première journée de négociation

A ce jour, la direction refuse d’aborder le thème d’une augmentation générale qui rattraperait la perte du pouvoir d’achat. L’Intersyndicale attend des propositions concrètes sur cette revendication car cela est possible. Pour permettre à la direction de répondre à cette attente, l’Intersyndicale a décidé de suspendre la négociation à 15h 30 et cela jusqu’à demain mardi 9h 30.

Toutes les Organisations Syndicales font bloc pour vous défendre
Faites bloc autour des Organisations Syndicales
pour soutenir vos revendications

2008 - mouvement social à Capgemini


Décembre 2007 : l’application de l’accord défensif signé pour protéger les plus bas salaires dans le groupe donnerait (projet d’accord) cette année, en comptant la hausse des salaires minima indexés sur les minima Syntec, une augmentation minimum garantie de 500 euros pour les 2% des salaires les moins élevés pour chacune de nos entités, soit près de 380 personnes.

Au-delà, seules les augmentations « au mérite » seront appliquées. La CFTC regrette que la direction refuse des dispositions qui couvrent des populations plus larges de salariés. Elle regrette également l’abandon (que nous souhaitons provisoire) du projet d’intéressement. Nous demanderons à nouveau sa mise en chantier en 2008.

Janvier 2007 : La direction oppose un fin de non recevoir à toutes les propositions de toutes les organisations syndicales. Elle s'appuie sur l'accord salaire de juin, mais en appliquant des augmentations à peine au dessus des minimas prévus par l'accord.

 


Novembre 2006 : reprise des négociations pour 2007

 

Résultats de l’accord salaire de juin 2006

La CFTC signait en juin dernier un accord salaire, le premier depuis 1991. Les différentes mesures devaient prendre effet en juillet. Nous en avons maintenant les résultats.

La première mesure a été qualifiée par nos contradicteurs de « mesure CFTC » parce que nous en avons fait la promotion pendant toute la négociation, et qu’ils la contestaient. La « mesure CFTC » a bénéficié à 1.422 salariés sur 2.328.

La mesure 2, moins favorable que la mesure 1, n’a donc pas donné de bénéficiaire, mais cette mesure sera appliquée chaque année en janvier.

La mesure 3 sur les salaires les moins élevés du groupe, a bénéficié à 690 de nos collègues.

Enfin, la mesure 4, qui institue des salaires minima dans le groupe, au dessus des salaires minima de la branche professionnelle SYNTEC, a touché 216 personnes.

Nous sommes satisfaits de ces résultats, notamment parce qu’ils marquent le redémarrage des négociations sur les rémunérations. Ce n’est bien sûr pas suffisant, et nous souhaitons désormais redémarrer les négociations sur l’intéressement. A suivre…

 

 

 

 

 


juin : accord signé !


9 mai : la direction reprend un round de  négociation et invite les organisations syndicales à discuter des salaires et de l'ensemble des rémunérations dans le groupe. Nous sommes prêts. Que ferons les autres Organisations ?  La tête dans le sable et le derrière à l'air, comme au CCE de mai (surtout ne pas prendre position, refuser de donner un avis, reporter à très loin la responsabilité de s'engager) ? Les élus CFTC et leurs délégués feront leur travail, donneront leur avis et revendications. Ils ne s'abriteront pas derrière quelque argument que ce soit ... pour ne rien faire. Le dialogue social a besoin de progresser, les salariés ont besoin de signes de progrès concrets dans l'entreprise. A nous de jouer, encore une fois.


Dallas et temps de pause : La CGT organise la prise de pouvoir du Comité Central d'Entreprise avec l'aide de trois CFDT qui votent contre leur camp. Les deux organisations les plus représentatives de l'entreprises ne sont pas représentées au bureau du CCE. D'abord annoncée comme une stratégie de rupture, la manoeuvre s'enfonce dans le piteux... Aucune revendication, pas d'action spectaculaire, et même... rien du tout. Entre temps la direction et la CFDT se retirent des négociations. La CFTC, dans cette zone de "non dit" s'efforce de proposer de nouvelles solutions et de ramener la négociation au menu du jour.


1/1/2006 : négociations de branche - augmentation des minima syntec de 2,02 % à 2,93 % - voir le tableau des minima - la direction prend acte du jugement au tribunal la condamnant sur ses partiques -> lettre de janvier

Novembre-Décembre 2005 : négociations ouvertes et toujours en cours

accord cadre général de négociation sur les rémunérations

accord au bénéfice des salaires les moins élevés

Lors de cette négociation, les délégués CFTC se sont efforcés de clairement distinguer ce qui relève du cadre de négociation et ce qui relève d'un accord "bas salaires". Ceci a donc donné lieu à deux documents. Par ailleurs, les délégués CFTC ont, de manière constante :

  • rappelé que des dispositions "bas salaires" sont nécessaires parce que la perte de pouvoir d'achat subie par une personne qui gagne un salaire parmi les plus faibles de la société est plus pénalisante, avec parfois des effets de seuil, que pour les salariés mieux rémunérés. Donc, il s'agit ici d'une mesure de sauvegarde à caractère exclusivement social.

  • rappelé en corollaire, que cet accord ne traite qu'une partie des revendications salariales, et qu'il faut donc compléter cette négociation par d'autres dispositions adaptées à tous les salariés.

Ce que les délégués CFTC ont défendu lors de la négociation :

quoi status
ramener la période d'examen de progression minimale de 4 à 3 ans OK
supprimer l'effet de seuil et obtenir que si l'augmentation a été non nulle, mais inférieure à la moyenne calculée, on applique la différence (complément à la valeur de la moyenne d'augmentation) OK
supprimer les nombreuses conditions d'exclusion du bénéfice de cette mesure (notation...) OK
soumettre la détermination du montant de l'augmentation minimale forfaitaire à une négociation annuelle dans la cadre de la négociation annuelle obligatoire et fixer un plancher minimum (sans quoi nous aurions pu avoir... zéro) OK
idem pour le nombre de centiles (le pourcentage de salariés considérés comme "les plus bas salaires") : nous demandons à ce que ce pourcentage soit négocié chaque année avec un seuil minimal. en cours

voir les principes de l'accord


Accord Salaire de 1991 (non appliqué dans les faits, depuis 12 ans)

14 octobre 2005 :

Capgemini condamnée sur les salaires

Voir le texte du jugement


mai 2005 : Négociations d'un accord d'augmentations pour les plus bas salaires - prévue en décembre 2004. Les Organisations syndicales obtiennent des résultats :

  • une mesure de rattrapage de la perte de pouvoir d'achat, applicable à Capgemini CS, TS et OS, ainsi qu'à LPS,
  • une mesure de revalorisation unilatérale applicable à Capgemini CS, TS et OS.
  • une mesure de paiement des arriérés de congés payés (règle du dixième) pour le pôle LPS,
  • l'organisation d'une négociation en septembre sur les salaires, la prévoyance et frais de santé, la participation et l'intéressement.

Voir les détails


Février 2005 : Dans le cadre de l'audience qui le 8 février concernant le procès fait par la CFTC à la direction de Capgemini sur les salaires, le Tribunal  de Grande Instance de Nanterre a fixé  la date des conclusions en duplique de CAP GEMINI au 7 juin 2005, la date de clôture le 28 juin 2005, et la date de plaidoirie au 9 septembre 2005.


Décembre 2004 : La direction convoque les organisations syndicales pour une négociation salaires. Elle fournit les informations statistiques, comme chaque année, puis indique que la direction est opposée au principe d'augmentation générale minimum garantie, que l'accord salaire est gelé cette année. Elle envisage un traitement exceptionnel pour les bas salaires sous forme d'une prime en 2005. Ce n'est pas une proposition de négociation, juste une hypothèse... Conclusion, voir ci-dessous...


Il n'y a pas de négociations collective sur les salaires à Cap Gemini.

Mars 2004 : la CFTC de CAP GEMINI assigne la direction en justice.

Déclaration du 4 décembre 2003 : Un constat (1), une position inacceptable (2), un changement radical (3)

Depuis plus de dix ans, il est avéré que le Groupe CAP GEMINI se refuse à accorder la moindre augmentation générale des salaires, n’hésitant d’ailleurs pas à consacrer officiellement, en tant que principe, le « gel des rémunérations », notamment au titre de l’année 2002. Depuis plus de dix ans, CAP GEMINI se livre à une parodie de négociation sur les salaires, obligé qu’il est sur le papier de convoquer les organisations syndicales, sans avoir aucunement la volonté de commencer à négocier quoi que ce soit. ...

Lire la déclaration complète


Avril 2003 : réunion de "négociation"standard sur les salaires : la direction explique qu'elle applique l'accord... avec une augmentation zéro. Dans le même temps, programmation d'un nouveau référentiel des rémunérations avec programme d'avenants individuels à la clé... sans aucune concertation (les élus Ile De France en obtiennent la primeur en le portant à l'ordre du jour du CE).


Octobre 2002 : la direction annonce le dégel des salaires pour 2003 mais refuse toujours de prendre en considération les revendications des salariés (bas salaires et salaires variables). Les contentieux se multiplient, les procédures aux prud'hommes... Après de nombreuses interventions en réunion de négociation, dans les instances CE, ... toujours rien ! La CFTC décide donc d'agir un cran plus loin :

==> la CFTC engage une procédure judiciaire contre la direction de CGEY France.


Juillet 2002 : La direction annonce la prorogation du blocage des salaires quelques jours avant la réunion de négociation sur le même sujet .... Elle annonce la levée du blocage en 2003. Et aussi qu'il n'y aura pas d'intéressement en 2002 (voir ci-dessous avril 2002). Blocage des salaires, abandon de l'intéressement, annonce de bons résultats A CGEY France... cherchez l'erreur !

La direction utilise le salaire variable pour "ajuster" la masse salariale.

Naufrage du système des salaires variables : quand toutes les années passées, 80% des salariés avaient au moins la valeur nominale de leur partie variable, brutalement, en 2001, ce chiffre tombe à 60%. Les résultats sont donc si mauvais ? Non, les unités qui ont fait le meilleur résultat économique ont "distribué" le moins de variable ! les salariés seraient tous devenus défaillants ? Les objectifs ont-ils été trafiqués ? A Telecom, la direction donne des consignes de rabotage des variables, au mépris des engagements pris avec les salariés et des objectifs qui leur étaient fixés.

Avril 2002 : La CFTC réclame une augmentation minimale pour les bas salaires et la mise à plat du système des salaires variables, en  plein naufrage. La direction s'obstine à refuser toute négociation sur les salaires. et met le "turbo" sur l'intéressement.

Octobre 2000 : tous les syndicats (excepté la CFDT qui ne s'associe pas à la démarche) demandent à la direction de relancer l'accord salaire, non appliqué, en particulier dans le but de rétablir une augmentation minimale prévue par l'accord. A suivre.

SUIVI DES NEGOCIATIONS

Néant